信息港 http://www.torontoservice.com 2003-10-17 11:24:00 中国大学生就业 黄金旺
微软："车轮战"考查创新能力
微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，每一个考官的面试都是一个小时，以"一对一"的方式进行。微软文化讲究公平对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官。
主考官每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？是否有创新激情？是否有团队精神？专业基础怎样？
当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：强烈赞成聘用、赞成聘用、不能聘用、绝对不能聘用。
一般说来，你见到的考官越多，你的希望也就越大。
下面是微软面试中的一些经典问题：为什么下水道的盖子是圆形的？请估计北京有多少加油站？你和你的导师发生分歧怎么办？给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它？两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45分钟内烧完两条绳子。
对于这些问题，考官并不是想得到"正确"答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。
摩托罗拉：注重对人品的考查
希望听到不同的声音 摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应聘者个人品行和职业道德的考查。摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但是，摩托罗拉人力资源部总监李重彪认为，在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如有的人来面试，问他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。 李总监说，在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在的某些问题的应聘者，我们持肯定态度。如果他提出的问题不存在，我们也表示理解，因为他可能不熟悉情况。只要他提出问题的思路富有创造性，我们都会做出积极的评价。摩托罗拉非常希望听取不同的声音。
民生银行：考察求职者的悟性
民生银行的招聘原则是："重文凭，不惟文凭"。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题思维比较受局限，而有些学历相对较低的人，应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。银行业务是和人打交道的工作，要求具有很强的悟性、反应能力和潜质。 恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错
北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源部总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既节省时间，又能给大家一个充分展示的机会。
王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。 王炜说，我曾经面试过一个人，他进来的时候非常高傲自大。我一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，给他出了很多难题。就是通过这样一个互动过程，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他的确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多科技人才在常人眼中都是"怪才"，所以能否正确处理用人问题，对高科技企业尤为重要。
宜家：招聘关键词是信任与诚实
在宜家的招聘过程中，"诚"是最被看重的品质。与此相应的，是宜家对人对事的无条件信任。"你有什么能力，达到什么程度，说什么我都信。"宜家北京市商场人事部张经理说，这是基本的相互信任和尊重，"但如果存心欺骗，你不会有第二次机会。"因为事实会站出来说话。
应聘宜家，只要符合基本素质要求，宜家不介意你的学历和专业（某些特定专业技术领域除外），关键是你要能够胜任工作。面试时，根据你应聘的职位，宜家会设定一些情景，并根据你的现场反应，来判断你究竟是不是适合这个职位。另外，在面试时，宜家会使用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合哪种岗位的工作。
华凌家电：老总亲自把关面试
华凌家电公司总经理朱大成，对招聘员工都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题："设想一下5年之后你会做什么？"--考查应聘者对自己的规划和价值判断；"讲一讲你职业经历中最骄傲的事。"--考查应聘者的成就感；"当你不在办公室的时候别人怎么说你？"--考查应聘者对自己的客观评价。有时还会向应聘者要他以前老板的电话，当然不一定用，以便考查应聘者有没有做对不起以前公司的事，以什么样的方式离开原公司的。
英特尔：英语适当要求，不求标准答案
英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常交流、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好，语言多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。面试通常是一个小时，经理会以讲座的形式考查应聘者是否具有必备的技能，因而提问很有目的性。例如："你为什么要来英特尔？""你对自己的前途预测如何？"回答这些问题没有统一的标准答案，经理希望听到真实的回答，无论对或错，因为每个人的情况都会不同。
微软："车轮战"考查创新能力
微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，每一个考官的面试都是一个小时，以"一对一"的方式进行。微软文化讲究公平对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官。
主考官每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？是否有创新激情？是否有团队精神？专业基础怎样？
当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：强烈赞成聘用、赞成聘用、不能聘用、绝对不能聘用。
一般说来，你见到的考官越多，你的希望也就越大。
下面是微软面试中的一些经典问题：为什么下水道的盖子是圆形的？请估计北京有多少加油站？你和你的导师发生分歧怎么办？给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它？两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45分钟内烧完两条绳子。
对于这些问题，考官并不是想得到"正确"答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。
摩托罗拉：注重对人品的考查
希望听到不同的声音 摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应聘者个人品行和职业道德的考查。摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但是，摩托罗拉人力资源部总监李重彪认为，在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如有的人来面试，问他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。 李总监说，在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在的某些问题的应聘者，我们持肯定态度。如果他提出的问题不存在，我们也表示理解，因为他可能不熟悉情况。只要他提出问题的思路富有创造性，我们都会做出积极的评价。摩托罗拉非常希望听取不同的声音。
民生银行：考察求职者的悟性
民生银行的招聘原则是："重文凭，不惟文凭"。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题思维比较受局限，而有些学历相对较低的人，应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。银行业务是和人打交道的工作，要求具有很强的悟性、反应能力和潜质。 恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错
北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源部总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既节省时间，又能给大家一个充分展示的机会。
王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。 王炜说，我曾经面试过一个人，他进来的时候非常高傲自大。我一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，给他出了很多难题。就是通过这样一个互动过程，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他的确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多科技人才在常人眼中都是"怪才"，所以能否正确处理用人问题，对高科技企业尤为重要。
宜家：招聘关键词是信任与诚实
在宜家的招聘过程中，"诚"是最被看重的品质。与此相应的，是宜家对人对事的无条件信任。"你有什么能力，达到什么程度，说什么我都信。"宜家北京市商场人事部张经理说，这是基本的相互信任和尊重，"但如果存心欺骗，你不会有第二次机会。"因为事实会站出来说话。
应聘宜家，只要符合基本素质要求，宜家不介意你的学历和专业（某些特定专业技术领域除外），关键是你要能够胜任工作。面试时，根据你应聘的职位，宜家会设定一些情景，并根据你的现场反应，来判断你究竟是不是适合这个职位。另外，在面试时，宜家会使用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合哪种岗位的工作。
华凌家电：老总亲自把关面试
华凌家电公司总经理朱大成，对招聘员工都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题："设想一下5年之后你会做什么？"--考查应聘者对自己的规划和价值判断；"讲一讲你职业经历中最骄傲的事。"--考查应聘者的成就感；"当你不在办公室的时候别人怎么说你？"--考查应聘者对自己的客观评价。有时还会向应聘者要他以前老板的电话，当然不一定用，以便考查应聘者有没有做对不起以前公司的事，以什么样的方式离开原公司的。
英特尔：英语适当要求，不求标准答案
英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常交流、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好，语言多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。面试通常是一个小时，经理会以讲座的形式考查应聘者是否具有必备的技能，因而提问很有目的性。例如："你为什么要来英特尔？""你对自己的前途预测如何？"回答这些问题没有统一的标准答案，经理希望听到真实的回答，无论对或错，因为每个人的情况都会不同。
