统计局今天有455个计算机和IT专业人士收到cut通知？

[Gulliver]

有不少私企实行末位淘汰制。按performance， 每年年终评比，裁掉最差的10%。

你到底对私企了解多少？

我不知道你对我说的理解到多少。也许我们对私企的了解角度不同。我前面说的是downsizing，这downsizing前提是这楼盖起来的时候第一帖时含指的，因而是默认的。一般的layoff政府也有按所谓的performance，类似于你这所谓的淘汰最差10%。这不管是私企还是政府发生在易于量化的performance的工作上，比如打字员、call agent等以及私企的销售人员。但对于难于量化的职位，performance的评估往往是主观的，因而按performance裁员是很难实施的。现在无论是私企还是政府，能完全量化的办公室工作在比例上是很少的。而你谈的只是正常的人员替换。这里说的downsizing或者也叫reorganizing or restructuring的裁员是不同的。前面也有人指出了这一点。你可能没有经历过有一定规模的私企的downsizing。

 

[gocanoeing]

那没有问题，不过也别忽悠我说为了效率我“有义务配合”，还威胁我。

和是否违法有关的问题你得去找落爷，或者MP也行，上网嚷嚷没用

 

[闲得慌]

我不知道你对我说的理解到多少。也许我们对私企的了解角度不同。我前面说的是downsizing，这downsizing前提是这楼盖起来的时候第一帖时含指的，因而是默认的。一般的layoff政府也有按所谓的performance，类似于你这所谓的淘汰最差10%。这不管是私企还是政府发生在易于量化的performance的工作上，比如打字员、call agent等以及私企的销售人员。但对于难于量化的职位，performance的评估往往是主观的，因而按performance裁员是很难实施的。现在无论是私企还是政府，能完全量化的办公室工作在比例上是很少的。而你谈的只是正常的人员替换。这里说的downsizing或者也叫reorganizing or restructuring的裁员是不同的。前面也有人指出了这一点。你可能没有经历过有一定规模的私企的downsizing。

是不是你们政府工作的人都将量化的performance看得很不容易？ 在私企里，量化可以简单到打分，比如5分制，你3分他2分，如果2个中裁1个，那被裁的就是他。量化很简单的。

我工作的第二个公司，从30多个裁到剩3个，算不算你认为的一定规模的私企的downsizing？

 

[闲得慌]

和是否违法有关的问题你得去找落爷，或者MP也行，上网嚷嚷没用

不知道你落爷是谁。我说过不填那个表。我没必要去找谁。

 

[Gulliver]

是不是你们政府工作的人都将量化的performance看得很不容易？ 在私企里，量化可以简单到打分，比如5分制，你3分他2分，如果2个中裁1个，那被裁的就是他。量化很简单的。

我工作的第二个公司，从30多个裁到剩3个，算不算你认为的一定规模的私企的downsizing？

当有多人做同一件工作的时候，比如大家都打字，打字可以量化可以很简单：每分钟多少字符；大家都做同样产品的销售，工作也可以量化很简单：每天销售数量。但两个人卖不同产品，一个是专卖已经打开市场的产品一个是专卖刚进入市场不到一年的企业战略性产品，这量化就不简单。假设你的部门只有这两个员工，现在要你裁掉一个，你的这两个员工一个做已打开的市场产品销售，营业额是刚进入市场的战略性产品销售做的5倍，你按什么标准打分和裁员？

工作内容基本一致的可以比较，工作内容有一些关键性差别的很难客观比较，量化的打分就很难。30多人的公司是否属于“有一定规模”的公司取决于产品线的多少。30多人可以只做一个产品，比如帮其他公司做数据录入。如果30多人做的不是很类似性质的工作，按performance的量化裁员是很难了。当然，如果你们老板硬要将不同工作性质的人，比如软件开发和客户服务放在一起统一打分再裁员以缩小企业规模减少开支，那是你老板的权力范围，可能有其理由（社会性的理由，非商业管理性的理由），但这理由不是downsizing行业的best practice。一般这样的小公司都是哪个产品不好销、老板认为没前途，就裁掉哪个做这产品的那些人，不管他们做这产品的performance有多么好，好过别的产品的人。老板可能会从中留下一两个人转去做别的产品，那是因为老板发现这一两个人有做那别的产品的很配合的素质和能力，于他们在旧的淘汰的产品线上的performance无关。

我已经写的太多了。就此打住。网上有很多关于这方面的材料。

 

[闲得慌]

当有多人做同一件工作的时候，比如大家都打字，打字可以量化可以很简单：每分钟多少字符；大家都做同样产品的销售，工作也可以量化很简单：每天销售数量。但两个人卖不同产品，一个是专卖已经打开市场的产品一个是专卖刚进入市场不到一年的企业战略性产品，这量化就不简单。假设你的部门只有这两个员工，现在要你裁掉一个，你的这两个员工一个做已打开的市场产品销售，营业额是刚进入市场的战略性产品销售做的5倍，你按什么标准打分和裁员？

工作内容基本一致的可以比较，工作内容有一些关键性差别的很难客观比较，量化的打分就很难。30多人的公司是否属于“有一定规模”的公司取决于产品线的多少。30多人可以只做一个产品，比如帮其他公司做数据录入。如果30多人做的不是很类似性质的工作，按performance的量化裁员是很难了。当然，如果你们老板硬要将不同工作性质的人，比如软件开发和客户服务放在一起统一打分再裁员以缩小企业规模减少开支，那是你老板的权力范围，可能有其理由（社会性的理由，非商业管理性的理由），但这理由不是downsizing行业的best practice。一般这样的小公司都是哪个产品不好销、老板认为没前途，就裁掉哪个做这产品的那些人，不管他们做这产品的performance有多么好，好过别的产品的人。老板可能会从中留下一两个人转去做别的产品，那是因为老板发现这一两个人有做那别的产品的很配合的素质和能力，于他们在旧的淘汰的产品线上的performance无关。

我已经写的太多了。就此打住。网上有很多关于这方面的材料。

是啊， 你写了这么多，到底想说明什么呢？ 还是想说定量performance很难？

据我的观察，私企裁人的标准：
1. skill set， 就是这个人掌握的技术目前可不可以被替代
2. 如果可以被替代，那么这个人的能力即performance怎么样？ performance怎么评估： a. 直接上司对你的印象; b. 有没有同事或者客户说你不好
3. 你跟头的私人关系怎么样

 

[29181]

是啊， 你写了这么多，到底想说明什么呢？ 还是想说定量performance很难？

据我的观察，私企裁人的标准：
1. skill set， 就是这个人掌握的技术目前可不可以被替代
2. 如果可以被替代，那么这个人的能力即performance怎么样？ performance怎么评估： a. 直接上司对你的印象; b. 有没有同事或者客户说你不好
3. 你跟头的私人关系怎么样

就是说私企的performance是主观印象和人际关系？

 

[Chiffon]

一个机构如果需要裁人, 既看业务需求也看个人Performance, 两者很难说哪个更重要, 前者不是个人力所能及(但可以看趋势提早打算), 后者可以个人努力.

这次政府裁人应该是因为需求不足造成的, 而不是政府员工本身的错误. 需求是可以量化的, Performance也可以. 如何你干的不再是被市场或社会需要的(愿意直接或间接付钱的), performance再好也没用.

 

[gocanoeing]

不知道你落爷是谁。我说过不填那个表。我没必要去找谁。

缺了你一个，地球照样转

另外你要违法那是你的事，政府工作人员指出你违法那也是他们的权利

 

[闲得慌]

缺了你一个，地球照样转

另外你要违法那是你的事，政府工作人员指出你违法那也是他们的权利

我这里的地球也转得很好。
以后不许用这类事来烦我。

 

[闲得慌]

就是说私企的performance是主观印象和人际关系？

印象都是主观的，但是来源于客观。
人际关系是团队协助能力的体现。