梅子
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聘用决定是如何做出的？
北美老牛
自老牛在《大中报》上发表拙文"谈谈行为面试法"后，网上网下有朋友质疑面试时对行为面试法问题的准备有没有必要？甚至有少数朋友认为完全没有必要，原因是所谓行为面试法的问题仅仅是人事部经理从书本中学来的，使自己面试时看起来很专业罢了；并认定人事部经理是做不了最终聘用决定的。只有技术才是最重要的，不如把时间多花在技术的提高上。不用说，这种想法有失偏颇。顾此，老牛想结合自己以往的经历和目前所在单位正采用的聘用方法，同朋友们聊聊用人单位面试后是怎样做出聘用决定的。
一些小的公司或不规范的单位，聘用一个员工也许不劳人事部门的驾（甚至没有人事部门），完全由用人部门的经理决定。用人部门的经理在面试时也许偏重于技术方面，也许偏重于学习能力方面，甚至也许仅凭第一印象，就作出聘用或不聘用的决定。这样的聘用决定至少是不科学的，也是草率的。草率的聘用决定也许意味着日后不负责任的解雇通知。我想这并不是找工者所期望的。
对正规的公司来说，招聘一个员工，哪怕是一个普通的操作工，作出聘用或不聘用的决定都是非常严肃的。无论是招聘还是解聘都需要花费人力物力，因而面试后作出的决定既要杜绝不合适的应聘者，又要抓住合格的应聘者。一般说来，面试结束后，面试小组的所有成员都要对应聘者给出书面或口头意见，甚至打分；最后集中评议，根据评议的结果，由用人部门的经理作出是否聘用的最终决定。这也是一般所说的"先民主，后集中"。要特别指出的是，在当今经济不景气的状况下，尤其是IT行业，一般会采用"一票否决制"，只要面试小组的一个成员持强烈反对意见，应聘者就会功亏一篑。原因很简单，用人部门的经理权利再大，也不敢冒此风险。不能不说这是很残酷的，这也是为什么很多朋友抱怨现在工作难找的原因。
那么，面试者从哪些方面来考察应聘者呢？尽管不同的用人单位采用不同的方法，不同的职位考察的重点也不完全一样；但总的说来，用人单位一般会从Hard skills、Soft skills以及Achievement or results等三个方面来考察应聘者。
Hard skills 是指应聘者通过学习、培训和工作积累的纯技术性的知识，并且这类知识是招聘的职位所需要的。如软件工程师，Hard skills至少会包括编程语言、操作系统和软件工程等方面的知识。Hard skills或多或少可以通过应聘者的学历、证书及资历等反映出来。面试时，Hard skills一般是技术经理、小组负责人（Team Leader）和高级工程师们要考察的重点；所以当面试者自我介绍中出现上述职称时，应聘者应该能立刻意识到随后的面试重点是Hard skills。Hard skills有时也通过笔试来测试。
Soft skills是相对Hard skills而言的，很难有一个准确的定义。Soft skills是Life skills，主要指应聘者的Personality, Interpersonal和Communication 等技巧。一般认为，绝大部分人能通过学习掌握Hard skills，但Soft skills却很难通过学习直接掌握，而是一种生活积累和沉淀。Soft skills的这种特性决定了它很难具体衡量。但研究却表明，Soft skills和Hard skills对雇员日后的工作具有同等重要的地位。因而，面试时考察Soft skills成了面试者，尤其是经理们，特别是人事部经理考察的重点。目前来说，考察应聘者的Soft skills大多采用行为面试法。
Achievement or results是指应聘者以往取得的成就，如所完成的项目，开发的产品，发表的论文等等。面试者尤其关心的是，应聘者取得的和招聘职位相关的成就；面试时肯定会对这些成就逐一加以核实。很显然，应聘的职位越高，以往取得的成就应该越大。
在面试结束后的讨论会上（Debriefing），针对上述三个方面，面试者要对应聘者给出相应结果。大多数公司采用打分的方法，一般按E（Excellent）、G（Good）、S（Satisfactory）和N（Need Improvement）评分；也有的单位，譬如老牛所在的单位，更仔细，按E+，E，E-，G+，G，G-，S，N等评分。面试小组的每个成员给应聘者Hard skills、Soft skills和Achievement三个方面的评分大多会列在一张大表中，一目了然，非常便于比较和取舍。
一般说来，应聘者要想得到Offer，Hard skills、Soft skills和Achievement三个方面的评分必须是G以上才有可能。对大多数真正的技术移民，Hard skills并不是找专业工作时的"软肋"，相反，往往是Soft skills。老牛前不久曾经面试过一位俄罗斯移民，非常聪明，有十几年工作经验，在加拿大也已经工作五年，英语很流利。Hard skills老牛给的是E；但非常遗憾，他没有拿到Offer，原因是人事部经理和老牛的经理同时给他的Soft skills打分G-。他在回答行为面试法的问题时几次要么"驴头不对马嘴"，要么回避；致命的是，两位经理问了同一个问题，他却给出了不同的答案。老牛猜测是他事先没有准备，面试的间隙想出了一个更好的答案，不想留下了一个Cheating的印象。
从上面的分析可以看出，聘用的决定是基于Hard skills、Soft skills和Achievement三个方面。毫无疑问，人事部经理在Soft skills方面最有发言权。老牛斗胆建议，得到面试机会的朋友，在温习Hard skills的同时，不妨花点时间准备准备行为面试法的问题，使自己的Soft skills更好地体现出来，也许会有事半功倍之效。最后，祝正在找工作的朋友好运气！
北美老牛
自老牛在《大中报》上发表拙文"谈谈行为面试法"后，网上网下有朋友质疑面试时对行为面试法问题的准备有没有必要？甚至有少数朋友认为完全没有必要，原因是所谓行为面试法的问题仅仅是人事部经理从书本中学来的，使自己面试时看起来很专业罢了；并认定人事部经理是做不了最终聘用决定的。只有技术才是最重要的，不如把时间多花在技术的提高上。不用说，这种想法有失偏颇。顾此，老牛想结合自己以往的经历和目前所在单位正采用的聘用方法，同朋友们聊聊用人单位面试后是怎样做出聘用决定的。
一些小的公司或不规范的单位，聘用一个员工也许不劳人事部门的驾（甚至没有人事部门），完全由用人部门的经理决定。用人部门的经理在面试时也许偏重于技术方面，也许偏重于学习能力方面，甚至也许仅凭第一印象，就作出聘用或不聘用的决定。这样的聘用决定至少是不科学的，也是草率的。草率的聘用决定也许意味着日后不负责任的解雇通知。我想这并不是找工者所期望的。
对正规的公司来说，招聘一个员工，哪怕是一个普通的操作工，作出聘用或不聘用的决定都是非常严肃的。无论是招聘还是解聘都需要花费人力物力，因而面试后作出的决定既要杜绝不合适的应聘者，又要抓住合格的应聘者。一般说来，面试结束后，面试小组的所有成员都要对应聘者给出书面或口头意见，甚至打分；最后集中评议，根据评议的结果，由用人部门的经理作出是否聘用的最终决定。这也是一般所说的"先民主，后集中"。要特别指出的是，在当今经济不景气的状况下，尤其是IT行业，一般会采用"一票否决制"，只要面试小组的一个成员持强烈反对意见，应聘者就会功亏一篑。原因很简单，用人部门的经理权利再大，也不敢冒此风险。不能不说这是很残酷的，这也是为什么很多朋友抱怨现在工作难找的原因。
那么，面试者从哪些方面来考察应聘者呢？尽管不同的用人单位采用不同的方法，不同的职位考察的重点也不完全一样；但总的说来，用人单位一般会从Hard skills、Soft skills以及Achievement or results等三个方面来考察应聘者。
Hard skills 是指应聘者通过学习、培训和工作积累的纯技术性的知识，并且这类知识是招聘的职位所需要的。如软件工程师，Hard skills至少会包括编程语言、操作系统和软件工程等方面的知识。Hard skills或多或少可以通过应聘者的学历、证书及资历等反映出来。面试时，Hard skills一般是技术经理、小组负责人（Team Leader）和高级工程师们要考察的重点；所以当面试者自我介绍中出现上述职称时，应聘者应该能立刻意识到随后的面试重点是Hard skills。Hard skills有时也通过笔试来测试。
Soft skills是相对Hard skills而言的，很难有一个准确的定义。Soft skills是Life skills，主要指应聘者的Personality, Interpersonal和Communication 等技巧。一般认为，绝大部分人能通过学习掌握Hard skills，但Soft skills却很难通过学习直接掌握，而是一种生活积累和沉淀。Soft skills的这种特性决定了它很难具体衡量。但研究却表明，Soft skills和Hard skills对雇员日后的工作具有同等重要的地位。因而，面试时考察Soft skills成了面试者，尤其是经理们，特别是人事部经理考察的重点。目前来说，考察应聘者的Soft skills大多采用行为面试法。
Achievement or results是指应聘者以往取得的成就，如所完成的项目，开发的产品，发表的论文等等。面试者尤其关心的是，应聘者取得的和招聘职位相关的成就；面试时肯定会对这些成就逐一加以核实。很显然，应聘的职位越高，以往取得的成就应该越大。
在面试结束后的讨论会上（Debriefing），针对上述三个方面，面试者要对应聘者给出相应结果。大多数公司采用打分的方法，一般按E（Excellent）、G（Good）、S（Satisfactory）和N（Need Improvement）评分；也有的单位，譬如老牛所在的单位，更仔细，按E+，E，E-，G+，G，G-，S，N等评分。面试小组的每个成员给应聘者Hard skills、Soft skills和Achievement三个方面的评分大多会列在一张大表中，一目了然，非常便于比较和取舍。
一般说来，应聘者要想得到Offer，Hard skills、Soft skills和Achievement三个方面的评分必须是G以上才有可能。对大多数真正的技术移民，Hard skills并不是找专业工作时的"软肋"，相反，往往是Soft skills。老牛前不久曾经面试过一位俄罗斯移民，非常聪明，有十几年工作经验，在加拿大也已经工作五年，英语很流利。Hard skills老牛给的是E；但非常遗憾，他没有拿到Offer，原因是人事部经理和老牛的经理同时给他的Soft skills打分G-。他在回答行为面试法的问题时几次要么"驴头不对马嘴"，要么回避；致命的是，两位经理问了同一个问题，他却给出了不同的答案。老牛猜测是他事先没有准备，面试的间隙想出了一个更好的答案，不想留下了一个Cheating的印象。
从上面的分析可以看出，聘用的决定是基于Hard skills、Soft skills和Achievement三个方面。毫无疑问，人事部经理在Soft skills方面最有发言权。老牛斗胆建议，得到面试机会的朋友，在温习Hard skills的同时，不妨花点时间准备准备行为面试法的问题，使自己的Soft skills更好地体现出来，也许会有事半功倍之效。最后，祝正在找工作的朋友好运气！
