如果从法规政策和政府高官的讲话来看，吸引留学生以各种形式回国效劳一
直就是中国政府的基本政策。与许多朝令夕改，虎头蛇尾的政策相比，这个政策
具有相当的一贯性，而且有著更加宏观的背景。这个背景，按现在的话说，就是
科教兴国战略。这个术语在朱熔基成为中国总理之后，成为人们耳熟能详的叫法。
但是，就其反映的思想本身而言，科教兴国战略源远流长。十几年前，邓小平的
“科学技术是第一生产力”的论断就成为人们的口头禅。在“以人为本”观念渐
入人心的今天，江泽民更直接了当地提出，“人才资源是第一资源”。
这个提法不但与人力资本的概念颇有神似之处，也反映了中央领导对于目前
中国的人才形势的正确认识。我国科技人才大量流失已严重危害到我国民族工业
和国家整体竞争实力的发展。根据《2002中国可持续发展战略报告》，中国每创
造1 美元的GNP ，其能耗相当于德国的4.97倍，日本的4.43倍，美国的2.1 倍，
印度的1.65倍。由中国科学院推出的这份报告，援引瑞士洛桑国际管理开发研究
院2000年度的《国际竞争报告》中的资料：中国的科技竞争力的排名继1999年大
幅下降12位后，2000年排名又下滑了3 位，列全球第28位；中国的国际竞争力总
体排名2000年也比上一年的29位下降2 位，被列为31位。从整体水平看，中国科
技落后于美国、英国等世界先进水平15-20 年左右。当前，中国的劳动生产率仅
相当于美国的1/12，日本的1/11。由于中国的人口、资源、生态环境状况在全世
界不具比较优势，由此导致中国的发展成本远高于世界的平均水平。
从小的方面说，我国企业界有自主知识产权的产品寥寥无几，产品附加值不
高，创新能力低下，企业的平均寿命只有六点七年，民营企业的寿命仅二点九年，
而国外跨国公司的平均寿命约四十至五十年。许多人认识到：为实现四个现代化，
中国人在苦苦奋斗时缺少资金、缺少先进设备、缺少外汇，但最缺少的，还是科
技和管理人才。在「两会」上，代表和委员们大声疾呼，「要实行人才发展战略」！
科技的竞争归根到底是人才的竞争，关键是尖子人才的竞争。谁拥有了高水平的
人才，谁就能够抢占高科技的制高点，掌握发展的主动权。人才资源已经成为一
种比资金更重要的资本，成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的重大战略问
题。
实事求是地讲，中国领导高度重视留学人员问题。谈到吸引人才回国服务时，
江泽民指出，科技竞争是人才竞争。他还要求各级干部「要有识才的慧眼、用才
的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤……通过各项工作，努
力开创人才辈出的局面」。去年四月国务院总理朱熔基访问美国麻州理工学院时，
公开邀请拥有企管硕士学位的留学生回中国服务，他说，中国对企业管理人才的
需求十分殷切。同年9 月，朱熔基又在第六届世界华商大会举行的“中国经济论
坛”上大声呼唤“请你们回来！”，言者恳切，闻者无不动容。针对中国大陆近
来掀起一股抨击海外留学归国人士（海归派）坐领高薪、不熟悉中国国情，及政
府给予过度信任等批评，朱熔基稍早前特地指出：「我不但支持他们，而且祖国
需要更多的『海归派』」。中国政府的有关部门，特别是留学生回国工作的主管
部门，国家人事部以及中共中央组织部，更连连制定这个那样吸引留学生回国效
力的政策法规。1 月31日，马年春节将至之际，人事部部长张学忠向海外留学人
员致春节慰问信：“近年来，国家人事部按照党中央、国务院的部署，努力为留
学人员回国工作和为国服务创造良好环境：制定优惠政策、构筑创业舞台、提供
经费资助、搭建信息平台……”这些都表达了祖国政府和人民对留学生效力祖国
的强烈愿望和深切期盼。
但是，这个政策的实际效果是不容乐观的。据报道，中国在近二十年累计共
有四十多万人到一百零三个国家和地区留学，学成归国的仅十万人。研究表明，
发展中国家在经济起飞阶段，三分之二留学生归国效劳，三分之一留学生在国外
工作学习沟通信息，使回归率与滞留率保持２：１的“最佳回归比数”，是比较
合理和有利的。我国的情况却呈现１：２的倒比，这对中国这样一个如此缺乏人
才的发展中国家来说损失是巨大的。而且，近来人们津津乐道的留学人员归国潮，
也是虚假炒作成份占大头。回国的留学生是越来越多了，但是很多人回国而不是
回巢。据教育部留学人员服务中心统计，自90年代初期至1998年，回国留学人员
几乎没有去工业企业工作的。朱熔基就曾说过，一些留学生学成回来了，“但是
不是回到我这儿来，而是回到外国公司在中国的办事处”。科技部部长徐冠华讲
过一个令人痛心疾首的故事，说是一些重大科技项目成果辉煌，但到了庆功之时，
参与科研的博士们已有80％出国。2001年清华大学汽车系80多名本科生、硕士生
中，真正留下到国内企业搞汽车的仅仅一人，其余的不是改行就是出国。
孔雀一去不复返，白云千载空悠悠。留学生滞留不回，原因何在？是中国人
的自己的机构，包括教育机构，国有民营企业以及政府机构不需要人才吗，显然
不是。实际上，人才缺失和流逝已经成为阻碍我国经济竞争力进一步提高的瓶颈。
道理很简单。我国人口众多，人才却不多，精英人才更少。是留学生贪图国外的
优越生活，乐不思蜀，其实也不尽然。人离乡贱。多数留学生在外国的天空下过
著沉重的生活，已经不是什么新闻。“锦城虽云乐，不如早还家。”即使那些找
到工作，包括在外国大公司里所谓好工作的人中，也是“有待遇没有机遇”，永
远只是人家棋盘中的一粒棋子，事业发展遭遇“天花板”，任人摆动和吞吃。许
多人因此萌生回去发展的念头。就生活而言，中国留学生在国外难于融入主流社
会，无法摆脱“二等公民”的隐形桎梏。“回家”是海外留学生的普遍心态。如
果自己时运不佳，或者经济不景，就象北美和欧洲现在这样，回流故国的意识就
会变得更加强烈。当然，中国人传统上眷恋故土的乡土观念，也使得许多留学生
对回国抱著积极的态度。可以说，留学生回国，对于中国社会和留学生自己，都
是不错的选择，完全可以双赢。
那么，什么阻碍了留学生回巢？影响留学生回国的因素是很多的。对一些在
国外已经生活多年，拖家带口的留学生来说，放弃已有的一切，是不大容易的。
家庭其实是最大的征结所在。国内的环境、生活条件和质量确实和国外存在著很
大差异。本人要谈的，主要不是由于种种原因，回国只是停留在头脑里的留学生。
本文关注的，是那些同样由于种种原因，希望回到祖国生活和发展的留学生，在
国内可能碰到的有巢不得回的情形。现结合自己的观察，经历和听闻，谈谈这个
读者可能颇有兴趣的话题。
僧多粥少求职难
除了为数不多的创业办公司外，回国人员多数想找个待遇不错，工作环境舒
心且有事业发展前景的工作。但是，愿望是一回事，现实又是另外一回事。与许
多人想象的相反，留学生回国求职并不容易，这几年变得更加困难。国内的机构
人满为患，而且很多时候员工只进不出，加剧了留学生回巢的困难。从数量上看，
中国已成为一个失业大国。劳动和社会保障部今年2 月份发布的信息表明，中国
就业形势依然严峻。据预测，未来5 年城镇每年能够提供的就业岗位不到800 万
个，而新增就业岗位就达800 多万个，并且还要加上现在的600 多万失业人员和
近600 万下岗职工。求职难，难于上青天。除非老斗是个大人物，否则要找个好
工作，光有一技之长或者名牌大学的学位是远远不够的。这个规律对于被戏称为
海龟( “海外归来”) 的回国留学人员也适用。好职位你争我抢，而竞争实力则
体现在许多方面。由于离国已久，一般的海龟在至关重要的社会关系方面有什么
优势，可想而知。最近，回国留学生找不到工作的事例屡见报端。据报道，国内
一位著名的经济学家，北京大学的萧灼基老先生，看到在金融界，近年来大批留
学回国人员颇受重视，国内培养的博士（大概包括自己的学生吧）却受到冷落，
甚至连合适的工作都找不到，心急如焚，发出了“本地和尚也是会念经的，而且
念得也不错”的呼吁和感叹。其实，如今就业市场早已变成买方市场，僧多粥少，
博士找不到工作，有什么稀罕。一位学成回国的经济学博士，通过浏览应聘广告
和参加各种形式的招聘会投寄了几十份求职简历，同样无一回复，无奈之下去报
纸投诉。然而，又有什么用呢。
待遇低，还是待遇不公
国有单位物质待遇比较低，是个众所周知的事实。一个留学生，回国到国家
机关或国有企业工作，目前能拿到的工资可能比在国外拿的助学金都少。北京某
著名高校曾向上级提出过一个报告，反映高校教师待遇低的问题。在这份报告中
提到，一位留学回国的副教授，因为工资不足1000元，学校把房租、水电费、电
话费、托儿费等几项一扣，这位副教授不仅没挣钱，反而还要给学校倒找。除非
留学生不食人间烟火，否则物质待遇偏低的国有单位很难成为他们择业的首选。
正象内地一位著名的劳动经济学家指出的：“有人说，对于人才来说工资是不重
要的，只要有发挥才能的环境就会来的。这种说法是不全面的。对于大多数人才
来说，首先需要的还是有一个能够享受现代一般生活水平的收入，决定来去的因
素，工作环境固然重要，工资待遇恐怕更是基本的。”一方面国内有关方面调子
很积极，海外留学生也很想回来，但最后落实的却并不多。究其原因是双方在期
望值上还没有对接，往往是第一次见面时场面上很热闹，但第二轮谈薪酬待遇时
谈妥的就很少。
待遇偏低的另外一个原因是，国有单位职工长期以来领取的，实际上是名义
工资。有了它，你吃不饱，也饿不死。实质工资的更大的一部分不是现金，而是
各种各样的福利。其中最重要的莫过于分套房子。职工只要交纳非常低的一笔费
用甚至不需花费分文，即可获得许多人梦寐以求的一套住房。不过，这已经过去
了。住房福利性分配弊病从生，早为人所诟病。多少年来，单位给职工分配住房
的依据并不完全是按劳动贡献的大小，而是以住房面积、家庭人口为标准，只要
是本单位职工，不论其技术高低、贡献大小，只要家庭人口多，住房面积小，就
可分到房。住房福利性分配是造成国有企事业单位之间住房条件悬殊甚大的主要
原因，也容易产生腐败现象。由于住房是由单位分房部门的少数成员来决定，因
而分配过程中就容易产生营私舞弊、行贿受贿现象。住房分配货币化就是要改变
这种实物分配制度，通俗一点说，是不再分配住房实物，改为发放货币形态的住
房补贴。具体一点说就是将过去单位以实物方式给职工分配住房，转换为以货币
工资方式分配。
理论上讲，住房分配货币化的好处是显而易见的。同时，部分地，由于政府
热衷于通过停止实物分房刺激内需。因此，这个政策基本上得到了执行。在1 ９
９８年７月，国务院发出《关于进一步深化城镇住房制度改革和加快住房建设》
的通知明确规定，停止住房实物分配，逐步实现住房分配货币化，坚持“新房新
办法，老房老办法”之后，国有机构基本上停止了实物分房。尽管如此，许多国
有单位仍然变者法子分所谓福利房，也就是房价大大低于市场价格的房子。这种
做法实际上有其合理之处。原因在于，手中没有米，呼鸡鸡不来。不这样做，吸
引不了人才。不过，现在北京等大城市，分福利房的机会也已经越来越少了。房
子早已不分了，住房津贴却仍然少得可怜。指望一点点的薪金能够购置得了房子，
显然是不现实的。随著我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，
国有机构在这些方面的传统优势正在消失，与非公有制企业已无明显区别，甚至
不如人家。
毛泽东说过，一个人做一件好事并不难，难的是一辈子始终不渝地做好事。
我们又可以这么说，一个人过一天清苦日子不难，难的是一辈子始终不渝地过清
苦日子。本来在真正的市场体系中，薪金待遇体现著一个人的价值和成就。国有
机构很大程度上仍然存在能进不能出，能上不能下的问题。我们设想一下。假如
两个大学同班同学，其中一人由于学业出众出国留学，另一人则直接分到了国有
单位。苦学多年的“海龟”很可能发现，自己的同学在职位和物质待遇上已经捷
足先登。对他来说，“成功是失败之母”就成了富有哲理和讽刺意味的一句话。
唯一合理的选择，大概就是去外国在华企业当个白领打工仔，并期望外企的相对
较高的工资能够弥补自己由于当年的幸运导致的今天的损失。从这个意义上说，
与其说是待遇低伤害了留学生回巢的积极性，不如说是待遇不公阻碍了海龟回巢
的步伐。出国不如不出国，就是一些回国之后回巢的海龟的感叹。
是马是骡，与我何干
回国人员，除一部分创业外，大部分人都要求职。求职如同求爱，遭遇失落
和白眼难以避免。我曾经跟一位尊敬的长者谈到了回国求职，处处碰壁而不得不
再次出境的遭遇。他听了之后，感到奇怪。可能在他看来，有我这样学术和工作
经历的人，在国内谋个差事，不会太费劲吧。我对他的态度却一点不感到奇怪。
许多人潜意识里，都觉得单位挑人，一定择优录取，所谓“唯才是举”。这种想
法不见得符合实际，却完全可以理解。就象上街购物一样，不挑好却挑差的，不
挑便宜的却挑贵的，莫非脑子出了毛病。问题是人不比一般的物品，何况买东西
也有挑花了眼的。这主要是由于在交易过程中，一方对交易的商品质量、性能等
内在的属性比另一方更为了解。“买的没有卖的精”，说的就是这个道理。对这
个学者称为“不对称信息”问题的研究去年还使三个美国人获得了诺贝尔经济学
奖。
挑人才不比买东西，难度要大得多，主观性要强得多。论语云“不患人之不
己知，患不知人也”，可见知人识察之难。谁要是说土鳖一定不如海龟，不但要
招来臭骂，而且有失公允，犯了以偏概全的毛病。实事求是地讲，没有出国的许
多科技人员和企业管理者的人中，许多人同样出类拔萃，做出了骄人的成绩。为
什么谈起留学生，人们会对其能力期望高一些？这不能说全是“从洋媚外”的心
理作怪。很大程度上，这是由于国内的教育科技水准相对较弱。国内大学文凭泛
滥，粗制滥造的研究成果则进一步加深了人们的怀疑。鱼龙混杂，良莠不分的结
果，就是真货受假货拖累，倒了霉头。
对于人才这种特殊的产品，中国民间有个感性的说法，就是“是骡子是马，
拉出来遛遛”。自己是不是“人才”，不是自己说了算的。谁说了算？抽象地讲
是市场，具体地说是你未来的上司。在几乎任何社会，任何单位都是如此。这是
不是说，未来的上司在用人上可以随心所欲。在民营企业和外资企业里，上司用
人受到诸多制约，制度规定和舆论的制约还在其次，最重要的制约乃是自我利益
的制约。有人曾赞叹拿破仑尊重知识，尊重人才，因为在行军中拿破仑让学者和
驴子走在中间，“但是，如果拿破仑不想著需要学者起草法律，不想著需要学者
发明和设计快船去打英国人，学者能享受到与驴子一样的待遇么？”挑选吃干饭
的庸才对于老板有什么好处。因此，虽然可能挑走了眼，领导想挑个符合企业发
展其实也就是自己利益的人才的积极性是毋庸置疑的。公有机构则不然。领导有
掌握评判人才的权力，又不用承担由此带来的任何后果。这种单位领导用人上存
在私心，是司空见惯的事情。打个比方。你有水平不显得我的水平差了一些，你
的课讲得好不是把我的浅薄和无知暴露无遗？
我曾经亲口听过国内一个著名大学一位客座教授的抱怨。他说，由于他的课
讲得好，学生们下课时总是围住他问个不停，这引起了其它教师的嫉妒和不满。
现在，这个不谙中国国情的美籍华人已经带著遗憾和困惑，离开了他深爱的中国
学生，回到美国去了。邓小平曾指出：“善于发现人才，团结人才，使用人才，
是领导者成熟的主要标志之一。”在选人用人方面，领导者肩负著特别重要的责
任。不客气地说，如果从这个角度看评判现在许多国有单位领导，很多人是有失
职之嫌的。如果要追究原因的话，则可以追究到体制上去。对于众多国有单位的
众多领导，你是马是骡子，与我何干。笔者没有“天下乌鸦一般黑”的愤世嫉俗
的情感。爱才识才的领导还是有的。意欲回巢的留学回国人员，其求职顺遂与否，
其日后升迁事业的命运，很大上取决于单位领导，特别是一两个“大老板”的良
心和责任心了。在强调激励的市场经济社会里，这可能是最靠不得的玩意儿。在
任何组织内，人事问题都是大问题，谁进谁出决定著一个组织能否顺利开展工作
乃至能否兴旺发达。国内单位的很多领导对于这个重要的工作不但谈不上重视，
而且不够严肃。有时连对求职者的人格尊重都谈不上。有个获得世界一流大学博
士的留学生曾经有著非常不愉快的经历。在那个虚名满天下的高校，那位带著教
授博士生导师头衔，还有国务院什么津贴获得者吓人桂冠的院长，一边看著申请
人的简历，一边品头论足挑这挑那毛病，发表莫名其妙令人不快的评论。
另外，在国外和香港，用人单位在收到申请后，往往会来信确认收到求职者
的申请。在大陆，求职信发出去了，石沉大海，连对方收到申请信与否都不知道。
拒绝接收申请者，连封拒绝信都没有，此中原因一方面是人事制度程序不够规范，
更重要的是有的领导也想推卸责任，给你来个空口无凭。
当然，天下乌鸦一般黑的说法也是不公平的。根据本人的体会，排斥留学生
的，其实往往并非机构的最高领导层，例如大学的校长副校长，或者银行行长企
业的董事长总经理之类的。他们对于留学生，可能从内心还是欢迎的，也不会感
到切身的威胁。这是因为，留学生回国，在不远的将来占据这种职务的可能性不
大。相信地位受到威胁的是中层领导，比如大学里的系主任，研究所所长，银行
和企业内的部门总经理。许多在国外读过书工作多年的“海龟”，回国两三年重
温国情之后，完全可以替代前者的角色。但是，在生活中，中层领导在录用留学
生上，实际上有最大的发言权。求职者即使把求职信直接写给了最高领导，也会
被转给中层领导，也就是那些认为回巢的留学生可能与自己构成潜在竞争关系的
那些人手中。结果可想而知。中层领导常拿所谓的程序和用人自主权，搪塞上级
和舆论。真是你奈我何。另外，国有企业的用人机制存在请多弊端，诸如按资排
辈、拉关系、走后门的现象还比较普遍。真正的以能力论英雄的企业不多。回国
即失业的危险，就象达摩克利斯之剑一样，时刻高悬于兴致冲冲回国，寻找事业
发展，美好生活以及建设祖国机会的回国人员的头上。这不是危言耸听。土鳖滚
不滚蛋我们不得而知，但是，有真才实学，报国热情的海龟神伤离去的故事，几
乎天天都在发生，只是那位为自己学生叫屈的萧老先生不明白罢了。
在真正的市场经济里，任何资源包括人才的价值却取决于供求关系。或许中
国也会有一天英才辈出，人才缺失成为历史的一天，但是不大可能是现在。否则，
我国的科技竞争力也不至于在大国中敬陪末座。海龟无法上岸，显然不是中国人
才多到不需要他们的地步。在“求才若渴”的表面宣传之后，种种人才歧视、人
才闲置之状可说比比皆是，留学生回国求职之难，可能不亚于在国外，虽然难的
原因可能差别很大。那些学识优异，出身卑微的人则往往成为不公平竞争的牺牲
品。不管你留不留学，都是一样。
三个留人和三个撵人
针对我国加入世贸组织后，人才的匮乏和流失将是我们面临的严峻挑战，中
共中央组织部和国家人事部适时地提出了“三个留人”的原则。所谓“三个留人”，
是指“用事业留人，用感情留人，也用适当的待遇留人”的原则。对人才强调用
物质待遇吸引和挽留，而不是希望人才作骡丝钉，自我牺牲俯仰由人，中国官员
确实与时俱进了！传统上，谁要是干对自己的职务和待遇提出要求，表达点期望，
人们总是对他侧目，觉得这个人睬不得的。在这个意义上，今人不如古人。韩信
原本怀才不遇，能不得逞。在楚，“官不过郎中，位不过执戟”；初归汉，仍
“未得知名”，仅仅当一名“治粟都尉”――管理粮饷的军官，未得到应有的珍
重，以至“上不我用，即亡”。韩信心灰意冷，决意离去而复被萧何追回，并推
荐刘邦聘请他当大将军。萧何月下追韩信，一直被认为是礼贤下士的佳话，没有
人觉得韩信心高气傲，要职务要待遇有啥问题，错在哪里。
“三个留人”是理想，“三个撵人”经常是生活的真实。方法是，用人机构
在事业，感情，待遇三个方面做点文章，让求职者知难而退。你这个留学生个人
的学历，经历和能力都没得说的，我们企业从业务角度看理论角度说，也需要你
这样的人才。所以，不接收你说不过去，领导会猜疑，同事心里会嘀咕。怎样防
患于未然呢？持有武大郎开店心态的部门领导就想出了压低职称，职务和薪水待
遇的绝招。一位国内外著名大学毕业，且有多年跨国机构实务（包括中国事务上）
的经验，月薪近十万港币的大陆留学生，兴冲冲地去了内地一家金融机构面试，
两方表面上面谈甚欢，但是留学生面试后就知道十有八九那个机构去不成了。原
因很简单，面试的那个中层领导开出了几千人民币的月薪以及试用半年的条件。
读者不要误会这个留学生不谙国情，要求过高。因为，在与香港咫尺之遥的那个
发达城市，部分地由于物价指数高，没有房贴的几千元月薪只是国内大学毕业不
久的新人的人工。想必那个领导在巧妙地打发了求职者之后，可以靠在沙发上出
口长气了。
明朝皇帝朱元璋为使江山长治久安，把选拔人才放在头等大事位置上，并在
定国大策时说：“为天下者，譬如作大厦，非一木所成，必聚材而后成。天下非
一人独理，必选贤而后治。故为国得宝，不如荐贤。”从战略层次上重视留学人
员回国服务，已经刻不容缓。妥善处理这个问题，随著中国入世已经变得更加迫
切了。新加坡资政李光耀在今年北京举行的“21世纪论坛”上演讲时就说：“目
前在国外的留学生对中国未来的发展有重要意义，这些年轻人在美国或欧盟国家
工作时间越长，知识就越深、联络网就越广，这些均是建立新工业不可缺少的重
要支柱。”1978年，邓小平等国家领导高瞻远瞩，不顾一些同僚的疑虑和反对，
果断决定派遣留学生出国学习。历史将证明，中国政府大力吸引留学生回国效劳，
同样将产生极其深远的影响。可以说，吸引留学生以各种形式报效祖国，特别是
吸引他们直接回巢工作，引入人力资本，对于中国经济持续发展，综合国力持续
增强，意义之大，绝对不亚于吸引外资政策。在这个方面，中国政府做出了不懈
的努力，取得了不同程度的实际效果。
但是，还可以做的事情还很多。在舆论和口头上一浪高过一浪的“重视人才”，
似并不能掩盖人才歧视现象的存在。千里马心甘情愿地“折辱于奴隶人之手，骈
死于槽枥之间”已经成了过去。落花有意，流水无情。满怀热情回国，却空怀悲
情又出国的现象一再出现，清楚地说明国有机构的用人体制和程序出了毛病。套
用马克思形容十九世纪德国产业工人的一句话：他们既为旧体制的残存所累，也
为新体制的发育不足所苦。对留学生来说，如果回巢徒劳无益，相见不如怀念。
朱熔基的呐喊，只会造就他们的仿徨。良禽择木而栖。人才的竞争归根到底是体
制的竞争。从根本上说，吸引留学生回巢的关键，在于创造一个宽松的适合人才
发挥才能的环境，而落实知识分子政策最好的是成熟的人才市场。如果本文能够
引起读者以及有关方面对于这个关系中国前途的问题的深入思考，笔者的愿望也
就达到了！原载：中国思维网
直就是中国政府的基本政策。与许多朝令夕改，虎头蛇尾的政策相比，这个政策
具有相当的一贯性，而且有著更加宏观的背景。这个背景，按现在的话说，就是
科教兴国战略。这个术语在朱熔基成为中国总理之后，成为人们耳熟能详的叫法。
但是，就其反映的思想本身而言，科教兴国战略源远流长。十几年前，邓小平的
“科学技术是第一生产力”的论断就成为人们的口头禅。在“以人为本”观念渐
入人心的今天，江泽民更直接了当地提出，“人才资源是第一资源”。
这个提法不但与人力资本的概念颇有神似之处，也反映了中央领导对于目前
中国的人才形势的正确认识。我国科技人才大量流失已严重危害到我国民族工业
和国家整体竞争实力的发展。根据《2002中国可持续发展战略报告》，中国每创
造1 美元的GNP ，其能耗相当于德国的4.97倍，日本的4.43倍，美国的2.1 倍，
印度的1.65倍。由中国科学院推出的这份报告，援引瑞士洛桑国际管理开发研究
院2000年度的《国际竞争报告》中的资料：中国的科技竞争力的排名继1999年大
幅下降12位后，2000年排名又下滑了3 位，列全球第28位；中国的国际竞争力总
体排名2000年也比上一年的29位下降2 位，被列为31位。从整体水平看，中国科
技落后于美国、英国等世界先进水平15-20 年左右。当前，中国的劳动生产率仅
相当于美国的1/12，日本的1/11。由于中国的人口、资源、生态环境状况在全世
界不具比较优势，由此导致中国的发展成本远高于世界的平均水平。
从小的方面说，我国企业界有自主知识产权的产品寥寥无几，产品附加值不
高，创新能力低下，企业的平均寿命只有六点七年，民营企业的寿命仅二点九年，
而国外跨国公司的平均寿命约四十至五十年。许多人认识到：为实现四个现代化，
中国人在苦苦奋斗时缺少资金、缺少先进设备、缺少外汇，但最缺少的，还是科
技和管理人才。在「两会」上，代表和委员们大声疾呼，「要实行人才发展战略」！
科技的竞争归根到底是人才的竞争，关键是尖子人才的竞争。谁拥有了高水平的
人才，谁就能够抢占高科技的制高点，掌握发展的主动权。人才资源已经成为一
种比资金更重要的资本，成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的重大战略问
题。
实事求是地讲，中国领导高度重视留学人员问题。谈到吸引人才回国服务时，
江泽民指出，科技竞争是人才竞争。他还要求各级干部「要有识才的慧眼、用才
的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤……通过各项工作，努
力开创人才辈出的局面」。去年四月国务院总理朱熔基访问美国麻州理工学院时，
公开邀请拥有企管硕士学位的留学生回中国服务，他说，中国对企业管理人才的
需求十分殷切。同年9 月，朱熔基又在第六届世界华商大会举行的“中国经济论
坛”上大声呼唤“请你们回来！”，言者恳切，闻者无不动容。针对中国大陆近
来掀起一股抨击海外留学归国人士（海归派）坐领高薪、不熟悉中国国情，及政
府给予过度信任等批评，朱熔基稍早前特地指出：「我不但支持他们，而且祖国
需要更多的『海归派』」。中国政府的有关部门，特别是留学生回国工作的主管
部门，国家人事部以及中共中央组织部，更连连制定这个那样吸引留学生回国效
力的政策法规。1 月31日，马年春节将至之际，人事部部长张学忠向海外留学人
员致春节慰问信：“近年来，国家人事部按照党中央、国务院的部署，努力为留
学人员回国工作和为国服务创造良好环境：制定优惠政策、构筑创业舞台、提供
经费资助、搭建信息平台……”这些都表达了祖国政府和人民对留学生效力祖国
的强烈愿望和深切期盼。
但是，这个政策的实际效果是不容乐观的。据报道，中国在近二十年累计共
有四十多万人到一百零三个国家和地区留学，学成归国的仅十万人。研究表明，
发展中国家在经济起飞阶段，三分之二留学生归国效劳，三分之一留学生在国外
工作学习沟通信息，使回归率与滞留率保持２：１的“最佳回归比数”，是比较
合理和有利的。我国的情况却呈现１：２的倒比，这对中国这样一个如此缺乏人
才的发展中国家来说损失是巨大的。而且，近来人们津津乐道的留学人员归国潮，
也是虚假炒作成份占大头。回国的留学生是越来越多了，但是很多人回国而不是
回巢。据教育部留学人员服务中心统计，自90年代初期至1998年，回国留学人员
几乎没有去工业企业工作的。朱熔基就曾说过，一些留学生学成回来了，“但是
不是回到我这儿来，而是回到外国公司在中国的办事处”。科技部部长徐冠华讲
过一个令人痛心疾首的故事，说是一些重大科技项目成果辉煌，但到了庆功之时，
参与科研的博士们已有80％出国。2001年清华大学汽车系80多名本科生、硕士生
中，真正留下到国内企业搞汽车的仅仅一人，其余的不是改行就是出国。
孔雀一去不复返，白云千载空悠悠。留学生滞留不回，原因何在？是中国人
的自己的机构，包括教育机构，国有民营企业以及政府机构不需要人才吗，显然
不是。实际上，人才缺失和流逝已经成为阻碍我国经济竞争力进一步提高的瓶颈。
道理很简单。我国人口众多，人才却不多，精英人才更少。是留学生贪图国外的
优越生活，乐不思蜀，其实也不尽然。人离乡贱。多数留学生在外国的天空下过
著沉重的生活，已经不是什么新闻。“锦城虽云乐，不如早还家。”即使那些找
到工作，包括在外国大公司里所谓好工作的人中，也是“有待遇没有机遇”，永
远只是人家棋盘中的一粒棋子，事业发展遭遇“天花板”，任人摆动和吞吃。许
多人因此萌生回去发展的念头。就生活而言，中国留学生在国外难于融入主流社
会，无法摆脱“二等公民”的隐形桎梏。“回家”是海外留学生的普遍心态。如
果自己时运不佳，或者经济不景，就象北美和欧洲现在这样，回流故国的意识就
会变得更加强烈。当然，中国人传统上眷恋故土的乡土观念，也使得许多留学生
对回国抱著积极的态度。可以说，留学生回国，对于中国社会和留学生自己，都
是不错的选择，完全可以双赢。
那么，什么阻碍了留学生回巢？影响留学生回国的因素是很多的。对一些在
国外已经生活多年，拖家带口的留学生来说，放弃已有的一切，是不大容易的。
家庭其实是最大的征结所在。国内的环境、生活条件和质量确实和国外存在著很
大差异。本人要谈的，主要不是由于种种原因，回国只是停留在头脑里的留学生。
本文关注的，是那些同样由于种种原因，希望回到祖国生活和发展的留学生，在
国内可能碰到的有巢不得回的情形。现结合自己的观察，经历和听闻，谈谈这个
读者可能颇有兴趣的话题。
僧多粥少求职难
除了为数不多的创业办公司外，回国人员多数想找个待遇不错，工作环境舒
心且有事业发展前景的工作。但是，愿望是一回事，现实又是另外一回事。与许
多人想象的相反，留学生回国求职并不容易，这几年变得更加困难。国内的机构
人满为患，而且很多时候员工只进不出，加剧了留学生回巢的困难。从数量上看，
中国已成为一个失业大国。劳动和社会保障部今年2 月份发布的信息表明，中国
就业形势依然严峻。据预测，未来5 年城镇每年能够提供的就业岗位不到800 万
个，而新增就业岗位就达800 多万个，并且还要加上现在的600 多万失业人员和
近600 万下岗职工。求职难，难于上青天。除非老斗是个大人物，否则要找个好
工作，光有一技之长或者名牌大学的学位是远远不够的。这个规律对于被戏称为
海龟( “海外归来”) 的回国留学人员也适用。好职位你争我抢，而竞争实力则
体现在许多方面。由于离国已久，一般的海龟在至关重要的社会关系方面有什么
优势，可想而知。最近，回国留学生找不到工作的事例屡见报端。据报道，国内
一位著名的经济学家，北京大学的萧灼基老先生，看到在金融界，近年来大批留
学回国人员颇受重视，国内培养的博士（大概包括自己的学生吧）却受到冷落，
甚至连合适的工作都找不到，心急如焚，发出了“本地和尚也是会念经的，而且
念得也不错”的呼吁和感叹。其实，如今就业市场早已变成买方市场，僧多粥少，
博士找不到工作，有什么稀罕。一位学成回国的经济学博士，通过浏览应聘广告
和参加各种形式的招聘会投寄了几十份求职简历，同样无一回复，无奈之下去报
纸投诉。然而，又有什么用呢。
待遇低，还是待遇不公
国有单位物质待遇比较低，是个众所周知的事实。一个留学生，回国到国家
机关或国有企业工作，目前能拿到的工资可能比在国外拿的助学金都少。北京某
著名高校曾向上级提出过一个报告，反映高校教师待遇低的问题。在这份报告中
提到，一位留学回国的副教授，因为工资不足1000元，学校把房租、水电费、电
话费、托儿费等几项一扣，这位副教授不仅没挣钱，反而还要给学校倒找。除非
留学生不食人间烟火，否则物质待遇偏低的国有单位很难成为他们择业的首选。
正象内地一位著名的劳动经济学家指出的：“有人说，对于人才来说工资是不重
要的，只要有发挥才能的环境就会来的。这种说法是不全面的。对于大多数人才
来说，首先需要的还是有一个能够享受现代一般生活水平的收入，决定来去的因
素，工作环境固然重要，工资待遇恐怕更是基本的。”一方面国内有关方面调子
很积极，海外留学生也很想回来，但最后落实的却并不多。究其原因是双方在期
望值上还没有对接，往往是第一次见面时场面上很热闹，但第二轮谈薪酬待遇时
谈妥的就很少。
待遇偏低的另外一个原因是，国有单位职工长期以来领取的，实际上是名义
工资。有了它，你吃不饱，也饿不死。实质工资的更大的一部分不是现金，而是
各种各样的福利。其中最重要的莫过于分套房子。职工只要交纳非常低的一笔费
用甚至不需花费分文，即可获得许多人梦寐以求的一套住房。不过，这已经过去
了。住房福利性分配弊病从生，早为人所诟病。多少年来，单位给职工分配住房
的依据并不完全是按劳动贡献的大小，而是以住房面积、家庭人口为标准，只要
是本单位职工，不论其技术高低、贡献大小，只要家庭人口多，住房面积小，就
可分到房。住房福利性分配是造成国有企事业单位之间住房条件悬殊甚大的主要
原因，也容易产生腐败现象。由于住房是由单位分房部门的少数成员来决定，因
而分配过程中就容易产生营私舞弊、行贿受贿现象。住房分配货币化就是要改变
这种实物分配制度，通俗一点说，是不再分配住房实物，改为发放货币形态的住
房补贴。具体一点说就是将过去单位以实物方式给职工分配住房，转换为以货币
工资方式分配。
理论上讲，住房分配货币化的好处是显而易见的。同时，部分地，由于政府
热衷于通过停止实物分房刺激内需。因此，这个政策基本上得到了执行。在1 ９
９８年７月，国务院发出《关于进一步深化城镇住房制度改革和加快住房建设》
的通知明确规定，停止住房实物分配，逐步实现住房分配货币化，坚持“新房新
办法，老房老办法”之后，国有机构基本上停止了实物分房。尽管如此，许多国
有单位仍然变者法子分所谓福利房，也就是房价大大低于市场价格的房子。这种
做法实际上有其合理之处。原因在于，手中没有米，呼鸡鸡不来。不这样做，吸
引不了人才。不过，现在北京等大城市，分福利房的机会也已经越来越少了。房
子早已不分了，住房津贴却仍然少得可怜。指望一点点的薪金能够购置得了房子，
显然是不现实的。随著我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，
国有机构在这些方面的传统优势正在消失，与非公有制企业已无明显区别，甚至
不如人家。
毛泽东说过，一个人做一件好事并不难，难的是一辈子始终不渝地做好事。
我们又可以这么说，一个人过一天清苦日子不难，难的是一辈子始终不渝地过清
苦日子。本来在真正的市场体系中，薪金待遇体现著一个人的价值和成就。国有
机构很大程度上仍然存在能进不能出，能上不能下的问题。我们设想一下。假如
两个大学同班同学，其中一人由于学业出众出国留学，另一人则直接分到了国有
单位。苦学多年的“海龟”很可能发现，自己的同学在职位和物质待遇上已经捷
足先登。对他来说，“成功是失败之母”就成了富有哲理和讽刺意味的一句话。
唯一合理的选择，大概就是去外国在华企业当个白领打工仔，并期望外企的相对
较高的工资能够弥补自己由于当年的幸运导致的今天的损失。从这个意义上说，
与其说是待遇低伤害了留学生回巢的积极性，不如说是待遇不公阻碍了海龟回巢
的步伐。出国不如不出国，就是一些回国之后回巢的海龟的感叹。
是马是骡，与我何干
回国人员，除一部分创业外，大部分人都要求职。求职如同求爱，遭遇失落
和白眼难以避免。我曾经跟一位尊敬的长者谈到了回国求职，处处碰壁而不得不
再次出境的遭遇。他听了之后，感到奇怪。可能在他看来，有我这样学术和工作
经历的人，在国内谋个差事，不会太费劲吧。我对他的态度却一点不感到奇怪。
许多人潜意识里，都觉得单位挑人，一定择优录取，所谓“唯才是举”。这种想
法不见得符合实际，却完全可以理解。就象上街购物一样，不挑好却挑差的，不
挑便宜的却挑贵的，莫非脑子出了毛病。问题是人不比一般的物品，何况买东西
也有挑花了眼的。这主要是由于在交易过程中，一方对交易的商品质量、性能等
内在的属性比另一方更为了解。“买的没有卖的精”，说的就是这个道理。对这
个学者称为“不对称信息”问题的研究去年还使三个美国人获得了诺贝尔经济学
奖。
挑人才不比买东西，难度要大得多，主观性要强得多。论语云“不患人之不
己知，患不知人也”，可见知人识察之难。谁要是说土鳖一定不如海龟，不但要
招来臭骂，而且有失公允，犯了以偏概全的毛病。实事求是地讲，没有出国的许
多科技人员和企业管理者的人中，许多人同样出类拔萃，做出了骄人的成绩。为
什么谈起留学生，人们会对其能力期望高一些？这不能说全是“从洋媚外”的心
理作怪。很大程度上，这是由于国内的教育科技水准相对较弱。国内大学文凭泛
滥，粗制滥造的研究成果则进一步加深了人们的怀疑。鱼龙混杂，良莠不分的结
果，就是真货受假货拖累，倒了霉头。
对于人才这种特殊的产品，中国民间有个感性的说法，就是“是骡子是马，
拉出来遛遛”。自己是不是“人才”，不是自己说了算的。谁说了算？抽象地讲
是市场，具体地说是你未来的上司。在几乎任何社会，任何单位都是如此。这是
不是说，未来的上司在用人上可以随心所欲。在民营企业和外资企业里，上司用
人受到诸多制约，制度规定和舆论的制约还在其次，最重要的制约乃是自我利益
的制约。有人曾赞叹拿破仑尊重知识，尊重人才，因为在行军中拿破仑让学者和
驴子走在中间，“但是，如果拿破仑不想著需要学者起草法律，不想著需要学者
发明和设计快船去打英国人，学者能享受到与驴子一样的待遇么？”挑选吃干饭
的庸才对于老板有什么好处。因此，虽然可能挑走了眼，领导想挑个符合企业发
展其实也就是自己利益的人才的积极性是毋庸置疑的。公有机构则不然。领导有
掌握评判人才的权力，又不用承担由此带来的任何后果。这种单位领导用人上存
在私心，是司空见惯的事情。打个比方。你有水平不显得我的水平差了一些，你
的课讲得好不是把我的浅薄和无知暴露无遗？
我曾经亲口听过国内一个著名大学一位客座教授的抱怨。他说，由于他的课
讲得好，学生们下课时总是围住他问个不停，这引起了其它教师的嫉妒和不满。
现在，这个不谙中国国情的美籍华人已经带著遗憾和困惑，离开了他深爱的中国
学生，回到美国去了。邓小平曾指出：“善于发现人才，团结人才，使用人才，
是领导者成熟的主要标志之一。”在选人用人方面，领导者肩负著特别重要的责
任。不客气地说，如果从这个角度看评判现在许多国有单位领导，很多人是有失
职之嫌的。如果要追究原因的话，则可以追究到体制上去。对于众多国有单位的
众多领导，你是马是骡子，与我何干。笔者没有“天下乌鸦一般黑”的愤世嫉俗
的情感。爱才识才的领导还是有的。意欲回巢的留学回国人员，其求职顺遂与否，
其日后升迁事业的命运，很大上取决于单位领导，特别是一两个“大老板”的良
心和责任心了。在强调激励的市场经济社会里，这可能是最靠不得的玩意儿。在
任何组织内，人事问题都是大问题，谁进谁出决定著一个组织能否顺利开展工作
乃至能否兴旺发达。国内单位的很多领导对于这个重要的工作不但谈不上重视，
而且不够严肃。有时连对求职者的人格尊重都谈不上。有个获得世界一流大学博
士的留学生曾经有著非常不愉快的经历。在那个虚名满天下的高校，那位带著教
授博士生导师头衔，还有国务院什么津贴获得者吓人桂冠的院长，一边看著申请
人的简历，一边品头论足挑这挑那毛病，发表莫名其妙令人不快的评论。
另外，在国外和香港，用人单位在收到申请后，往往会来信确认收到求职者
的申请。在大陆，求职信发出去了，石沉大海，连对方收到申请信与否都不知道。
拒绝接收申请者，连封拒绝信都没有，此中原因一方面是人事制度程序不够规范，
更重要的是有的领导也想推卸责任，给你来个空口无凭。
当然，天下乌鸦一般黑的说法也是不公平的。根据本人的体会，排斥留学生
的，其实往往并非机构的最高领导层，例如大学的校长副校长，或者银行行长企
业的董事长总经理之类的。他们对于留学生，可能从内心还是欢迎的，也不会感
到切身的威胁。这是因为，留学生回国，在不远的将来占据这种职务的可能性不
大。相信地位受到威胁的是中层领导，比如大学里的系主任，研究所所长，银行
和企业内的部门总经理。许多在国外读过书工作多年的“海龟”，回国两三年重
温国情之后，完全可以替代前者的角色。但是，在生活中，中层领导在录用留学
生上，实际上有最大的发言权。求职者即使把求职信直接写给了最高领导，也会
被转给中层领导，也就是那些认为回巢的留学生可能与自己构成潜在竞争关系的
那些人手中。结果可想而知。中层领导常拿所谓的程序和用人自主权，搪塞上级
和舆论。真是你奈我何。另外，国有企业的用人机制存在请多弊端，诸如按资排
辈、拉关系、走后门的现象还比较普遍。真正的以能力论英雄的企业不多。回国
即失业的危险，就象达摩克利斯之剑一样，时刻高悬于兴致冲冲回国，寻找事业
发展，美好生活以及建设祖国机会的回国人员的头上。这不是危言耸听。土鳖滚
不滚蛋我们不得而知，但是，有真才实学，报国热情的海龟神伤离去的故事，几
乎天天都在发生，只是那位为自己学生叫屈的萧老先生不明白罢了。
在真正的市场经济里，任何资源包括人才的价值却取决于供求关系。或许中
国也会有一天英才辈出，人才缺失成为历史的一天，但是不大可能是现在。否则，
我国的科技竞争力也不至于在大国中敬陪末座。海龟无法上岸，显然不是中国人
才多到不需要他们的地步。在“求才若渴”的表面宣传之后，种种人才歧视、人
才闲置之状可说比比皆是，留学生回国求职之难，可能不亚于在国外，虽然难的
原因可能差别很大。那些学识优异，出身卑微的人则往往成为不公平竞争的牺牲
品。不管你留不留学，都是一样。
三个留人和三个撵人
针对我国加入世贸组织后，人才的匮乏和流失将是我们面临的严峻挑战，中
共中央组织部和国家人事部适时地提出了“三个留人”的原则。所谓“三个留人”，
是指“用事业留人，用感情留人，也用适当的待遇留人”的原则。对人才强调用
物质待遇吸引和挽留，而不是希望人才作骡丝钉，自我牺牲俯仰由人，中国官员
确实与时俱进了！传统上，谁要是干对自己的职务和待遇提出要求，表达点期望，
人们总是对他侧目，觉得这个人睬不得的。在这个意义上，今人不如古人。韩信
原本怀才不遇，能不得逞。在楚，“官不过郎中，位不过执戟”；初归汉，仍
“未得知名”，仅仅当一名“治粟都尉”――管理粮饷的军官，未得到应有的珍
重，以至“上不我用，即亡”。韩信心灰意冷，决意离去而复被萧何追回，并推
荐刘邦聘请他当大将军。萧何月下追韩信，一直被认为是礼贤下士的佳话，没有
人觉得韩信心高气傲，要职务要待遇有啥问题，错在哪里。
“三个留人”是理想，“三个撵人”经常是生活的真实。方法是，用人机构
在事业，感情，待遇三个方面做点文章，让求职者知难而退。你这个留学生个人
的学历，经历和能力都没得说的，我们企业从业务角度看理论角度说，也需要你
这样的人才。所以，不接收你说不过去，领导会猜疑，同事心里会嘀咕。怎样防
患于未然呢？持有武大郎开店心态的部门领导就想出了压低职称，职务和薪水待
遇的绝招。一位国内外著名大学毕业，且有多年跨国机构实务（包括中国事务上）
的经验，月薪近十万港币的大陆留学生，兴冲冲地去了内地一家金融机构面试，
两方表面上面谈甚欢，但是留学生面试后就知道十有八九那个机构去不成了。原
因很简单，面试的那个中层领导开出了几千人民币的月薪以及试用半年的条件。
读者不要误会这个留学生不谙国情，要求过高。因为，在与香港咫尺之遥的那个
发达城市，部分地由于物价指数高，没有房贴的几千元月薪只是国内大学毕业不
久的新人的人工。想必那个领导在巧妙地打发了求职者之后，可以靠在沙发上出
口长气了。
明朝皇帝朱元璋为使江山长治久安，把选拔人才放在头等大事位置上，并在
定国大策时说：“为天下者，譬如作大厦，非一木所成，必聚材而后成。天下非
一人独理，必选贤而后治。故为国得宝，不如荐贤。”从战略层次上重视留学人
员回国服务，已经刻不容缓。妥善处理这个问题，随著中国入世已经变得更加迫
切了。新加坡资政李光耀在今年北京举行的“21世纪论坛”上演讲时就说：“目
前在国外的留学生对中国未来的发展有重要意义，这些年轻人在美国或欧盟国家
工作时间越长，知识就越深、联络网就越广，这些均是建立新工业不可缺少的重
要支柱。”1978年，邓小平等国家领导高瞻远瞩，不顾一些同僚的疑虑和反对，
果断决定派遣留学生出国学习。历史将证明，中国政府大力吸引留学生回国效劳，
同样将产生极其深远的影响。可以说，吸引留学生以各种形式报效祖国，特别是
吸引他们直接回巢工作，引入人力资本，对于中国经济持续发展，综合国力持续
增强，意义之大，绝对不亚于吸引外资政策。在这个方面，中国政府做出了不懈
的努力，取得了不同程度的实际效果。
但是，还可以做的事情还很多。在舆论和口头上一浪高过一浪的“重视人才”，
似并不能掩盖人才歧视现象的存在。千里马心甘情愿地“折辱于奴隶人之手，骈
死于槽枥之间”已经成了过去。落花有意，流水无情。满怀热情回国，却空怀悲
情又出国的现象一再出现，清楚地说明国有机构的用人体制和程序出了毛病。套
用马克思形容十九世纪德国产业工人的一句话：他们既为旧体制的残存所累，也
为新体制的发育不足所苦。对留学生来说，如果回巢徒劳无益，相见不如怀念。
朱熔基的呐喊，只会造就他们的仿徨。良禽择木而栖。人才的竞争归根到底是体
制的竞争。从根本上说，吸引留学生回巢的关键，在于创造一个宽松的适合人才
发挥才能的环境，而落实知识分子政策最好的是成熟的人才市场。如果本文能够
引起读者以及有关方面对于这个关系中国前途的问题的深入思考，笔者的愿望也
就达到了！原载：中国思维网
