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一位卓有成就的财务人员在得知一家合资公司招聘会计时，便按照要求寄去了自己的应聘资料。由于很长时间没有是否聘用的答复，她憋不住打电话查问，对方回答：“您再仔细看看我们的广告，招聘的对象是35岁以下，您已经过线了，请谅解。”如果翻阅报纸招聘广告便可看到，许多单位在招聘时对女性都提出了35岁的年龄限制，甚至连招聘具有博士学位的公司副总裁，也要求女性“年龄在35岁以下”。
“又不是相亲，为什幺一定要是35岁以下？这不是歧视是什幺？”在国外求学多年的甘露女士回国不久，见到这些充满“歧视”性的招聘广告有感而发。
据了解，招聘单位对女性应聘者年龄限制有两种情形：一些工作难度较大的岗位对招聘者年龄“限小”，而绝大多数用人单位是“限老”，要求“35岁以下”。35岁似乎成了许多企业和单位招聘中不可跨越的一条鸿沟。见此状不少下岗女工无奈地说：“不是我们不想找工作，而是很多企业对我们排斥。”正在清华大学电子系读硕士、年已30岁的工程师吴志敏对女性就业35岁现象说“这就好像向社会宣布，35岁以上的女人不被社会需要了”。
人到35岁，如果总是接触到对自己排斥的招聘信息，这个人就容易有心理恐慌，比如说害怕被老板解雇，担心被社会淘汰。专家指出，由此现象引发的职业危机是不可忽视的社会问题。
缺乏公平的招聘标准是根本原因
尽管社会各方面对消除妇女就业歧视做了不懈努力，女性就业状况基本稳定，但社会生活中对女性的性别歧视并未完全消除，惟年龄论的做法就是一种。
清华大学法学院培训中心主任黄新华副教授认为，造成惟年龄现象的主要原因有三：第一，缺乏客观、科学、公正的标准衡量人才、启用人才的观念；第二，我国目前人才市场和就业机制尚未发展健全，人才市场的“供大于求”使得很多的职位供需比例失衡。企业要考虑到它自身的经济利益来择优选择求职者是必然的；第三，我国法律还有待进一步完善。虽然宪法明文规定禁止性别歧视，但是目前没有具体的可操作性的法律法规。
不少专家学者也指出，所谓的35岁底线，多是用人单位造成的。如果招聘广告大部分都有年龄限制，那幺就会慢慢影响到这一年龄的人的心理，这是一种形而上学的风气。本来女性在就业上就面临很大压力，现在的惟年龄论又使她们的心灵蒙上一层不安。
在外企工作的白领女性柳文说，女性对年龄问题很敏感。现在的社会对职业女性有很多要求，年龄是很重要的一个因素，以目前的发展趋势看似乎是越年轻越好，当然，这是建立在一定学识和能力的基础上。
但在某些时候，年龄的重要性要超越一个人的学识和能力，成为我们今后发展的桎梏。我们对自身的能力没有丝毫的怀疑，但对青春的流逝却都无可奈何。为了能让个人能力上的光芒掩盖住岁月的痕迹，我们只能不断地充实自己，却无形中增加了生存的压力和心理上的负担。虽然人终归要去适应社会，但社会也应在发展中使人类的生存原则更趋于公平。我们还远未到为35岁忧虑的年纪，我们希望未来给予我们的是广阔的发展空间和公平的竞争秩序，不要让35岁成为我们心理上的“门槛”。
企业应从实际出发公平、公正用人
怎样才能消除女性35岁就业的心理门槛？有关人士认为，应该限制用人单位发布带有“年龄底线”的广告。还有的认为，法律应该对用工年龄等细节给予确定。
北京市人才服务中心主任韩光耀指出，关键是引导企业从实际出发，公平、公正用人，克服观念上的提示因素。
韩主任说，市场是双向选择。我们应该在尊重人才的同时尊重企业的用人条件。目前，我国的法律法规还没有对企业用工的具体规定，所以我们不可能对企业有强制性要求，只能从舆论上和从企业观念上做合理性宣传或引导。
明诚律师事务所安伯福律师说，年龄限制合法不合理。我国的《劳动法》对企业招工只有一些原则性的规定，对企业在招工时的一些具体细节（即企业对应聘人员年龄、性别、身体状况等限制）法律上没有提出明确的要求，可以说企业拥有一定的用人自主权，以年龄作为“门槛”亦属合法。
清华大学人文学院刘书林教授指出，35岁无论从工作熟练程度，还是解决疑难问题的创造力及身体条件都处于黄金阶段，这一年龄段的女性，正是处在从精力到工作经验日趋成熟阶段，事业处在上升期，但是此时，却把她们拒之工作的大门外，或者让她们退出主流社会，这是对人才资源的浪费。
其实，许多35岁以上的人在涉及公共关系方面的工作中干得很出色。我们的社会现在越来越成为学习化社会，人都是要一辈子不断学习和培训才能适应社会的需要，把选择职业的最佳年龄划在35岁以下，等于向所有的人宣布缩短她们的生命，制造了不应有的心理危机。
刘教授说，招聘人才应着眼于人才的文化、业务、道德水准，尤其在下岗职工中，中年人居多，其中不乏可用之才。招聘中苛刻的年龄限制，不利于寻觅真正的人才，也不利于人才公平公正的竞争。
“又不是相亲，为什幺一定要是35岁以下？这不是歧视是什幺？”在国外求学多年的甘露女士回国不久，见到这些充满“歧视”性的招聘广告有感而发。
据了解，招聘单位对女性应聘者年龄限制有两种情形：一些工作难度较大的岗位对招聘者年龄“限小”，而绝大多数用人单位是“限老”，要求“35岁以下”。35岁似乎成了许多企业和单位招聘中不可跨越的一条鸿沟。见此状不少下岗女工无奈地说：“不是我们不想找工作，而是很多企业对我们排斥。”正在清华大学电子系读硕士、年已30岁的工程师吴志敏对女性就业35岁现象说“这就好像向社会宣布，35岁以上的女人不被社会需要了”。
人到35岁，如果总是接触到对自己排斥的招聘信息，这个人就容易有心理恐慌，比如说害怕被老板解雇，担心被社会淘汰。专家指出，由此现象引发的职业危机是不可忽视的社会问题。
缺乏公平的招聘标准是根本原因
尽管社会各方面对消除妇女就业歧视做了不懈努力，女性就业状况基本稳定，但社会生活中对女性的性别歧视并未完全消除，惟年龄论的做法就是一种。
清华大学法学院培训中心主任黄新华副教授认为，造成惟年龄现象的主要原因有三：第一，缺乏客观、科学、公正的标准衡量人才、启用人才的观念；第二，我国目前人才市场和就业机制尚未发展健全，人才市场的“供大于求”使得很多的职位供需比例失衡。企业要考虑到它自身的经济利益来择优选择求职者是必然的；第三，我国法律还有待进一步完善。虽然宪法明文规定禁止性别歧视，但是目前没有具体的可操作性的法律法规。
不少专家学者也指出，所谓的35岁底线，多是用人单位造成的。如果招聘广告大部分都有年龄限制，那幺就会慢慢影响到这一年龄的人的心理，这是一种形而上学的风气。本来女性在就业上就面临很大压力，现在的惟年龄论又使她们的心灵蒙上一层不安。
在外企工作的白领女性柳文说，女性对年龄问题很敏感。现在的社会对职业女性有很多要求，年龄是很重要的一个因素，以目前的发展趋势看似乎是越年轻越好，当然，这是建立在一定学识和能力的基础上。
但在某些时候，年龄的重要性要超越一个人的学识和能力，成为我们今后发展的桎梏。我们对自身的能力没有丝毫的怀疑，但对青春的流逝却都无可奈何。为了能让个人能力上的光芒掩盖住岁月的痕迹，我们只能不断地充实自己，却无形中增加了生存的压力和心理上的负担。虽然人终归要去适应社会，但社会也应在发展中使人类的生存原则更趋于公平。我们还远未到为35岁忧虑的年纪，我们希望未来给予我们的是广阔的发展空间和公平的竞争秩序，不要让35岁成为我们心理上的“门槛”。
企业应从实际出发公平、公正用人
怎样才能消除女性35岁就业的心理门槛？有关人士认为，应该限制用人单位发布带有“年龄底线”的广告。还有的认为，法律应该对用工年龄等细节给予确定。
北京市人才服务中心主任韩光耀指出，关键是引导企业从实际出发，公平、公正用人，克服观念上的提示因素。
韩主任说，市场是双向选择。我们应该在尊重人才的同时尊重企业的用人条件。目前，我国的法律法规还没有对企业用工的具体规定，所以我们不可能对企业有强制性要求，只能从舆论上和从企业观念上做合理性宣传或引导。
明诚律师事务所安伯福律师说，年龄限制合法不合理。我国的《劳动法》对企业招工只有一些原则性的规定，对企业在招工时的一些具体细节（即企业对应聘人员年龄、性别、身体状况等限制）法律上没有提出明确的要求，可以说企业拥有一定的用人自主权，以年龄作为“门槛”亦属合法。
清华大学人文学院刘书林教授指出，35岁无论从工作熟练程度，还是解决疑难问题的创造力及身体条件都处于黄金阶段，这一年龄段的女性，正是处在从精力到工作经验日趋成熟阶段，事业处在上升期，但是此时，却把她们拒之工作的大门外，或者让她们退出主流社会，这是对人才资源的浪费。
其实，许多35岁以上的人在涉及公共关系方面的工作中干得很出色。我们的社会现在越来越成为学习化社会，人都是要一辈子不断学习和培训才能适应社会的需要，把选择职业的最佳年龄划在35岁以下，等于向所有的人宣布缩短她们的生命，制造了不应有的心理危机。
刘教授说，招聘人才应着眼于人才的文化、业务、道德水准，尤其在下岗职工中，中年人居多，其中不乏可用之才。招聘中苛刻的年龄限制，不利于寻觅真正的人才，也不利于人才公平公正的竞争。
