是啊，申请大学的essay可不好写，有的人一篇修改了二、三十遍。既然改变不了所处的环境，就的改变自己性格和形象的问题，最近的影响就是报考大学中如何在essay中体现自己，如何在面试中给对方留下深刻并独特的正面印象
性格和形象的培养在教育中的作用
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这个楼主要讨论生活在北美的华裔二代特别是华男二代如何通过增强自身软实力补短板的问题。不重点讨论国内人的风俗习惯问题，他们爱小鲜肉还是孙霸霸，和咱们八杆子打不着
哎，很多二代也看国内娱乐节目，甚至韩国K-pop。
我倒我昏我分特，K-pop那玩意儿大大的毒草，男的都像女的，女的都像妖精。
整个一个世界人民大团结
您家理工类还好些，要的不多，商科类各个学校都需要，申请大的奖学金也需要。我们最近没干别的，就是写各种essay了，今天刚做sat第一遍的模拟题，下周纯裸考去
。据说今年多大的电子面试也改章程了这种韩流不仅影响了下一代的审美观，还有价值观。以前以为就大陆流行，后来发现在台湾、华二代、小留这些群体都流行。就那鸟叔骑大马甩鞭子那舞蹈，愣席卷全世界了
美国的学校不管文理，统统要写一堆essay。加拿大的学校就简单多了，有的只看成绩。您家理工类还好些，要的不多，商科类各个学校都需要，申请大的奖学金也需要。我们最近没干别的，就是写各种essay了，今天刚做sat第一遍的模拟题，下周纯裸考去
滑铁卢也要esaay吧？多大、西安、女王的商科都要，有的需要围绕他们给的主题体现，字数不同而已。美国的都要。essay中一定要把华裔标签化的东西弱化，比如数学成绩好，弹钢琴什么的。我们选择的题材是以几年打球过程中一步步走向胜利并从中体会人生磨砺为主旋律，也是改了好几遍。
好学生未必成为成功人士 亚裔尖子生职场难出头
文章来源: 世界周刊 于 2015-01-04 23:12:46 - 新闻取自各大新闻媒体，新闻内容并不代表本网立场！
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对於亚裔在职场上遭遇「竹子天花板」这一现象，亚裔写手部落格「八亚裔(8Asians)」主编王洁伶(Joz Wang)表示，亚裔家长往往教育子女要努力学习，以为取得好成绩就能考上名校，名校毕业就找到一份好工作，就能取得职业成功。但她认为：「这条逻辑链在走出学校後，就断裂了：好学生未必成为成功人士。」尤其在大公司背景中，勤奋用功不能帮助亚裔崭露头角，晋升高管，顶多成为一个任劳任怨的好员工。
亚裔考入名校和取得优异成绩单的比率之高，甚至到了其他族裔认为亚裔占用过多教育资源的地步。今年加州的平权法案(SCA 5，州宪修正案)之争，就牵涉加州大学系统亚裔生多，引起一些外族裔不满的问题。不过，进入职场，亚裔光辉淡去，不满者掉了个个儿。「八亚裔」一名作者蒂姆(Tim)在一次公司高级管理层会议上赫然发现，65人中只有四人是亚裔，其中三个是工程技术方面的高管。他写道：自己是唯一一个非工程类高管，且是在座职称最低的高层人员。
除了根深蒂固的职场歧视等体制问题，华裔律师雷山(化名)表示，移民家庭教养是一个原因。「我们的父母移民来到美国，他们通过认真做事这种『移民策略(immigrant strategy)』在美国站稳脚跟，於是对子女也这麽要求。这种策略的确能帮助移民子弟成为好学生，但同样的策略在大公司里是行不通的。」雷山认为，移民子弟面对的职场环境与父母一辈很不一样。父母们英语不好，做工也往往不需要英语，多做少说是上策。但移民後代进入主流职场，英语已不是问题，语言表现力倒有可能存在问题，不喜欢在公众场合说话，也不喜欢为自己发声，亚裔往往沦为「哑裔」。「做得再多，别人以为你没做。做得再好，上司以为你是做得不够好，所以才不敢讲」。
曾在大型国际律所苏利文·克伦威尔律师事务所(Sullivan and Cromwell)纽约总部工作的雷山建议亚裔职场人士，要学会优雅地推销自己，不再甘於做职场「机器人」，只会埋头做事而已。
不过，有功不居，有怨不诉，似乎成为亚裔显着特徵。2005年联邦平等就业机会委员会(EEOC)一份报告，亚裔美国人据报受到歧视的比率远高於其他少数族裔，达到31%，但正式向EEOC提出歧视指控者中只有3%是亚裔。
忍气吞声 华人多顺从
一些亚裔为了保住工作忍气吞声，把不抱怨当做职场生存策略。李小姐为东部某州一个政府承包商工作，曾以资历过高入职，做了六年与白人同事同工不同酬的工作，遇到晋升机会，奈何又败给除了肤色无论从哪方面都不如自己的人。
李小姐向华裔同事小姐妹私底下抱怨，而每当转过身，当着上司和同事的面，她神色和工作表现皆如常，彷佛什麽事都没有发生过。小姐妹说：「老板可能都不知道你有意见。」当时李回答：「他知道又有什麽不同呢？」後来转念一想，如果上司知道，至少他在最终说服自己做了正确的决定之前，要花时间考虑一下她的感受。「这个自我说服过程，不能帮他省了吧。也许下一次面临同样的决定，他得多一个考虑步骤，哪怕结果并无不同。」
李小姐反省自己低调丶隐忍的态度，认为这跟家庭教养有关。从小到大，母亲不停唠叨要她听老师话，听老板话，这已是潜移默化的影响力。她有时想变得不一样，无数次设想跟老板半开玩笑地反映心中想法，但最终话在嘴边，咽了下去。因为她想起母亲总是说：「领导的选择都是有道理的，他让你做什麽，你就做什麽，领导满意就行。」而每次她不耐烦这种说辞，母亲就一脸无辜地说：「我们培养你进了名牌大学，毕业後找到一份体面工作，你还有什麽不知足的？我们不求你大富大贵，但求温饱无忧。」
在反覆的鼓足勇气和泄气隐忍之间，李小姐感觉自己的「心障」在越筑越高，渐渐做稳了顺服员工和「被领导」的角色。她寄希望於下一代会比自己「更勇敢」。在美国长大的她表示，以後会全力保证小孩在经济和精神上有足够的自由度去发挥。李小姐原来还有一份顾虑：父母年纪大了，需要自己财务支持，而一份稳定的工作是尽到孝道的一大保障。
矽谷电脑网路设备制造商思科(Cisco)前副总裁朱柏章(Buck Gee)退休後，一直在推动亚裔进入企业和机构高层的研究和培训活动。今年他发表一篇文章提到，阻挠更多亚裔美国人职场进阶的因素，包括：顺从权威丶欠缺沟通技巧丶不愿承担风险。「华人为主的亚裔传统教养有很好的部分。谦虚丶耐心丶勤劳，都是好品质。但要看什麽时候适合发挥这些品质。」雷山表示，「求安稳丶不发声，在美国主流职场是不受待见的。」他鼓励亚裔在职场要「有闯劲，有主见」。亚裔不是「压抑」的代名词。
打破天花板 亚裔发力
朱先生的儿子8月在德勤企业管理谘询有限公司纽约总部升任合夥人。朱先生说，这次纽约公司只有两个华裔提拔为合夥人，一个是在美国出生的女性，还有一个是14岁从北京飘洋来美的朱煜。两人都才39岁，正当壮年而步上职涯新高度。
1990年，朱煜以全额奖学金来到纽约曼哈坦音乐学院学钢琴，据称是当年美国驻北京大使馆所见最小年龄的大陆留学生。他後来转入拉瓜地亚艺术高中，在音乐以外，全面学习文理课程。1995年，朱煜考入当年文理学院排名第一的史瓦斯摩学院，攻读经济专业。
不论是研究报告还是民间说法都有显示，童年来美丶有一定中国教育的华裔1.5代在职业发展和收入层面均表现不俗。朱先生的看法是，儿子朱煜身上兼具中国传统素养和西方现代精神。「中国人的勤奋丶刻苦精神一定不能丢。」他说。不然面对语言丶经济丶生活的困境，如何在美国出头？
在此基础上，小朱今日的成绩来源於他对不同文化的感应和包容。朱先生说，儿子从小学弹钢琴，曾拜在中国钢琴教育家周广仁门下，留学介绍信也是周广仁所开。朱先生回忆：「周教授说过这麽个意思，从钢琴里可以看世界。」他觉得儿子从钢琴学习中，亲近了西方文化，也养成一颗包容心。朱煜来美国头一年，语言关未过，精神面貌不太好，显得孤独而萎靡。後来他渐渐听到儿子在家时会哼歌了，心境转佳，自信恢复，也有了朋友。「他经常往来的同学中，不仅有华人，也有爱尔兰裔丶非裔。」朱先生认为，儿子兼容各种文化，善与不同族裔交流，这种心态和能力後来迁移到职场中，让他能带领不同文化背景的团队合力实现工作目标。
像朱煜这样的华裔职业人，正在美国大企业职场中创造和见证亚裔突破「竹子天花板」的历史。所谓「竹子天花板」是2005年由韩裔高管培训师玄珍(Jane Hyun,音译)在《打破竹子天花板：亚裔职场策略》(Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians)一书中提出的概念，後来由玄珍的企业高管培训公司取得联邦注册商标。相对於隐形的「玻璃天花板」，对亚裔来说，「竹子天花板」代表一股看得见却打不破的阻力。而如今这股阻力正被亚裔职业人奋力突破。
主流企业 增加可见度
王洁伶认为，「亚裔大量出现在职场，需要历史积累。」而随着亚裔移民的持续增长，亚裔在主流职场正逐日增加可见度。据她观察，跟二三十年前相比，如今企业文化已大有不同。「若从地理分布来看，东西两岸亚裔多，白人有机会大量接触亚裔同事，不同文化背景互相熟悉和磨合机会多」 。
王洁伶指出，关於少数族裔职场困境类话题，8Asians部落格已写了五六年。比如在2008年，笔名强尼(John)的撰稿人在「研究：美国人预期商业领袖是白人」的博文中，探讨甚至包括亚裔等少数族裔在内的美国人都倾向於假设一家企业的领导是白人这一怪现象。2009年，撰稿人蒂姆撰文「亚裔CEO在哪里？」，从亲身经历和实际数据出发，他发现美国大企业中CEO中的亚裔实在太少了。2011年，蒂姆从华人不同的合作观念来探讨「竹子天花板」的其中一个成因：华人在企业中的典型合作观念，是先做好手头事再响应同事的求助，蒂姆认为，这可能让主流职场误解这个群体不具有合作意识和团队精神。这些部落格引发不少亚裔职场人士的反思和评论。
2014年，8Asians部落格还介绍史丹福大学商学院专为亚裔主管级人员开设的「高层领导项目(Advanced Leadership Program，简称ALP)。 ALP是由朱柏章所发起「企业高管计画(CEI)与史丹福大学商学院联合创设的项目。朱柏章认为，许多亚裔美国人从小被教育要学得一门技能丶获得一番成就，但很少强调要开发身居高层时需用到的管理团队的「软性技能」。他在全国公共广播电台(NPR)的一次访谈中直指：「为什麽亚裔不去展现在美国公司被认为具有「高领导潜能」的行为呢？」他说，具体而言，美国企业寻找的就是魄力丶主动丶影响力技巧丶客户公关技巧丶风险承担力丶不惧冲突以及敢於反对。这些能力是可以习得的。
「亚裔在领导力丶管理能力丶团队意识和人脉构建方面，的确需要多加锤炼。」王洁伶表示。而在稀缺又昂贵的高管培训机会以外，更多情况下，亚裔需要自己在职场中摸索。「我们身边很少有同族裔的榜样可供参照，」雷山感慨，在很少有先例的情况下，「就要靠自己时刻注意，观察事务如何运作，做出即兴反应。」随着美国企业也已开始重视亚裔员工和高管比率不协调现象，这正是亚裔积极参与构建多元文化职场的历史时机。
抓住行业机遇 创造历史
由於东亚经济体的崛起，像朱煜这样具有中国成长背景，双语优势的人才，正日益受到美国大公司的亲睐，并成为晋升高位的一大先决条件。朱先生指出，儿子在2003年选择到上海的德勤中国分公司工作，担任三把手，这丰富了他的履历，晋升合夥人後，他负责中国丶印度等金砖四国的件。朱先生指出，儿子在2003年选择到上海的德勤中国分公司工作，担任三把手，这丰富了他的履历，晋升合夥人後，他负责中国丶印度等金砖四国的市场。
朱煜不是孤例。美国出生的华裔李杰米向记者表示，由於从小在家中与父母说中文而练就一口纯正的北方普通话，加上出众的业务能力，让他在纽约一家通讯系统大公司内赢得主管东京丶香港丶大陆等亚洲市场股市电脑系统的负责人职位。尽管经常要为排除系统故障丶保证股市顺利开张而半夜接听国际电话，他对目前的职场体验和成绩非常满意。
然而，在本属阳胜阴衰的科技业中，女性的表现都好过亚裔，在雅虎全球公司中占37%的女性争取到了23%的管理层职位。而亚裔中也不可一概而论，由於殖民地历史等造成的英语能力较强丶较适应西方文化的原因，南亚的印度裔要比东亚的华裔表现好许多。以谷歌为例，目前该公司有七个印度裔副总裁，而华裔空白。在体育界，2002年，当知名美式橄榄球教练周友贤在南加州大学校队担任进攻教练时，成绩斐然的他被看好成为主教练。当时亚裔记者金雷顿(Leighton Ginn，音译)为加州「沙漠太阳报(The Desert Sun)」采访他，57岁的周友贤直言，他希望成为全美第一个橄榄球队亚裔主教练。他说，「但时间不等人，如果一段时间之後还不能得到这个位置，你就太老了，他们会接着找别人。」金雷顿复述周友贤的话，还能记得他当时的无奈。直到2011年，周在出生地和事业出发地的夏威夷，获得夏威夷大学任命为美式足球主教练，在全美120支球队中成为唯一亚裔主教练，终於创造了历史。
文章来源: 世界周刊 于 2015-01-04 23:12:46 - 新闻取自各大新闻媒体，新闻内容并不代表本网立场！
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对於亚裔在职场上遭遇「竹子天花板」这一现象，亚裔写手部落格「八亚裔(8Asians)」主编王洁伶(Joz Wang)表示，亚裔家长往往教育子女要努力学习，以为取得好成绩就能考上名校，名校毕业就找到一份好工作，就能取得职业成功。但她认为：「这条逻辑链在走出学校後，就断裂了：好学生未必成为成功人士。」尤其在大公司背景中，勤奋用功不能帮助亚裔崭露头角，晋升高管，顶多成为一个任劳任怨的好员工。
亚裔考入名校和取得优异成绩单的比率之高，甚至到了其他族裔认为亚裔占用过多教育资源的地步。今年加州的平权法案(SCA 5，州宪修正案)之争，就牵涉加州大学系统亚裔生多，引起一些外族裔不满的问题。不过，进入职场，亚裔光辉淡去，不满者掉了个个儿。「八亚裔」一名作者蒂姆(Tim)在一次公司高级管理层会议上赫然发现，65人中只有四人是亚裔，其中三个是工程技术方面的高管。他写道：自己是唯一一个非工程类高管，且是在座职称最低的高层人员。
除了根深蒂固的职场歧视等体制问题，华裔律师雷山(化名)表示，移民家庭教养是一个原因。「我们的父母移民来到美国，他们通过认真做事这种『移民策略(immigrant strategy)』在美国站稳脚跟，於是对子女也这麽要求。这种策略的确能帮助移民子弟成为好学生，但同样的策略在大公司里是行不通的。」雷山认为，移民子弟面对的职场环境与父母一辈很不一样。父母们英语不好，做工也往往不需要英语，多做少说是上策。但移民後代进入主流职场，英语已不是问题，语言表现力倒有可能存在问题，不喜欢在公众场合说话，也不喜欢为自己发声，亚裔往往沦为「哑裔」。「做得再多，别人以为你没做。做得再好，上司以为你是做得不够好，所以才不敢讲」。
曾在大型国际律所苏利文·克伦威尔律师事务所(Sullivan and Cromwell)纽约总部工作的雷山建议亚裔职场人士，要学会优雅地推销自己，不再甘於做职场「机器人」，只会埋头做事而已。
不过，有功不居，有怨不诉，似乎成为亚裔显着特徵。2005年联邦平等就业机会委员会(EEOC)一份报告，亚裔美国人据报受到歧视的比率远高於其他少数族裔，达到31%，但正式向EEOC提出歧视指控者中只有3%是亚裔。
忍气吞声 华人多顺从
一些亚裔为了保住工作忍气吞声，把不抱怨当做职场生存策略。李小姐为东部某州一个政府承包商工作，曾以资历过高入职，做了六年与白人同事同工不同酬的工作，遇到晋升机会，奈何又败给除了肤色无论从哪方面都不如自己的人。
李小姐向华裔同事小姐妹私底下抱怨，而每当转过身，当着上司和同事的面，她神色和工作表现皆如常，彷佛什麽事都没有发生过。小姐妹说：「老板可能都不知道你有意见。」当时李回答：「他知道又有什麽不同呢？」後来转念一想，如果上司知道，至少他在最终说服自己做了正确的决定之前，要花时间考虑一下她的感受。「这个自我说服过程，不能帮他省了吧。也许下一次面临同样的决定，他得多一个考虑步骤，哪怕结果并无不同。」
李小姐反省自己低调丶隐忍的态度，认为这跟家庭教养有关。从小到大，母亲不停唠叨要她听老师话，听老板话，这已是潜移默化的影响力。她有时想变得不一样，无数次设想跟老板半开玩笑地反映心中想法，但最终话在嘴边，咽了下去。因为她想起母亲总是说：「领导的选择都是有道理的，他让你做什麽，你就做什麽，领导满意就行。」而每次她不耐烦这种说辞，母亲就一脸无辜地说：「我们培养你进了名牌大学，毕业後找到一份体面工作，你还有什麽不知足的？我们不求你大富大贵，但求温饱无忧。」
在反覆的鼓足勇气和泄气隐忍之间，李小姐感觉自己的「心障」在越筑越高，渐渐做稳了顺服员工和「被领导」的角色。她寄希望於下一代会比自己「更勇敢」。在美国长大的她表示，以後会全力保证小孩在经济和精神上有足够的自由度去发挥。李小姐原来还有一份顾虑：父母年纪大了，需要自己财务支持，而一份稳定的工作是尽到孝道的一大保障。
矽谷电脑网路设备制造商思科(Cisco)前副总裁朱柏章(Buck Gee)退休後，一直在推动亚裔进入企业和机构高层的研究和培训活动。今年他发表一篇文章提到，阻挠更多亚裔美国人职场进阶的因素，包括：顺从权威丶欠缺沟通技巧丶不愿承担风险。「华人为主的亚裔传统教养有很好的部分。谦虚丶耐心丶勤劳，都是好品质。但要看什麽时候适合发挥这些品质。」雷山表示，「求安稳丶不发声，在美国主流职场是不受待见的。」他鼓励亚裔在职场要「有闯劲，有主见」。亚裔不是「压抑」的代名词。
打破天花板 亚裔发力
朱先生的儿子8月在德勤企业管理谘询有限公司纽约总部升任合夥人。朱先生说，这次纽约公司只有两个华裔提拔为合夥人，一个是在美国出生的女性，还有一个是14岁从北京飘洋来美的朱煜。两人都才39岁，正当壮年而步上职涯新高度。
1990年，朱煜以全额奖学金来到纽约曼哈坦音乐学院学钢琴，据称是当年美国驻北京大使馆所见最小年龄的大陆留学生。他後来转入拉瓜地亚艺术高中，在音乐以外，全面学习文理课程。1995年，朱煜考入当年文理学院排名第一的史瓦斯摩学院，攻读经济专业。
不论是研究报告还是民间说法都有显示，童年来美丶有一定中国教育的华裔1.5代在职业发展和收入层面均表现不俗。朱先生的看法是，儿子朱煜身上兼具中国传统素养和西方现代精神。「中国人的勤奋丶刻苦精神一定不能丢。」他说。不然面对语言丶经济丶生活的困境，如何在美国出头？
在此基础上，小朱今日的成绩来源於他对不同文化的感应和包容。朱先生说，儿子从小学弹钢琴，曾拜在中国钢琴教育家周广仁门下，留学介绍信也是周广仁所开。朱先生回忆：「周教授说过这麽个意思，从钢琴里可以看世界。」他觉得儿子从钢琴学习中，亲近了西方文化，也养成一颗包容心。朱煜来美国头一年，语言关未过，精神面貌不太好，显得孤独而萎靡。後来他渐渐听到儿子在家时会哼歌了，心境转佳，自信恢复，也有了朋友。「他经常往来的同学中，不仅有华人，也有爱尔兰裔丶非裔。」朱先生认为，儿子兼容各种文化，善与不同族裔交流，这种心态和能力後来迁移到职场中，让他能带领不同文化背景的团队合力实现工作目标。
像朱煜这样的华裔职业人，正在美国大企业职场中创造和见证亚裔突破「竹子天花板」的历史。所谓「竹子天花板」是2005年由韩裔高管培训师玄珍(Jane Hyun,音译)在《打破竹子天花板：亚裔职场策略》(Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians)一书中提出的概念，後来由玄珍的企业高管培训公司取得联邦注册商标。相对於隐形的「玻璃天花板」，对亚裔来说，「竹子天花板」代表一股看得见却打不破的阻力。而如今这股阻力正被亚裔职业人奋力突破。
主流企业 增加可见度
王洁伶认为，「亚裔大量出现在职场，需要历史积累。」而随着亚裔移民的持续增长，亚裔在主流职场正逐日增加可见度。据她观察，跟二三十年前相比，如今企业文化已大有不同。「若从地理分布来看，东西两岸亚裔多，白人有机会大量接触亚裔同事，不同文化背景互相熟悉和磨合机会多」 。
王洁伶指出，关於少数族裔职场困境类话题，8Asians部落格已写了五六年。比如在2008年，笔名强尼(John)的撰稿人在「研究：美国人预期商业领袖是白人」的博文中，探讨甚至包括亚裔等少数族裔在内的美国人都倾向於假设一家企业的领导是白人这一怪现象。2009年，撰稿人蒂姆撰文「亚裔CEO在哪里？」，从亲身经历和实际数据出发，他发现美国大企业中CEO中的亚裔实在太少了。2011年，蒂姆从华人不同的合作观念来探讨「竹子天花板」的其中一个成因：华人在企业中的典型合作观念，是先做好手头事再响应同事的求助，蒂姆认为，这可能让主流职场误解这个群体不具有合作意识和团队精神。这些部落格引发不少亚裔职场人士的反思和评论。
2014年，8Asians部落格还介绍史丹福大学商学院专为亚裔主管级人员开设的「高层领导项目(Advanced Leadership Program，简称ALP)。 ALP是由朱柏章所发起「企业高管计画(CEI)与史丹福大学商学院联合创设的项目。朱柏章认为，许多亚裔美国人从小被教育要学得一门技能丶获得一番成就，但很少强调要开发身居高层时需用到的管理团队的「软性技能」。他在全国公共广播电台(NPR)的一次访谈中直指：「为什麽亚裔不去展现在美国公司被认为具有「高领导潜能」的行为呢？」他说，具体而言，美国企业寻找的就是魄力丶主动丶影响力技巧丶客户公关技巧丶风险承担力丶不惧冲突以及敢於反对。这些能力是可以习得的。
「亚裔在领导力丶管理能力丶团队意识和人脉构建方面，的确需要多加锤炼。」王洁伶表示。而在稀缺又昂贵的高管培训机会以外，更多情况下，亚裔需要自己在职场中摸索。「我们身边很少有同族裔的榜样可供参照，」雷山感慨，在很少有先例的情况下，「就要靠自己时刻注意，观察事务如何运作，做出即兴反应。」随着美国企业也已开始重视亚裔员工和高管比率不协调现象，这正是亚裔积极参与构建多元文化职场的历史时机。
抓住行业机遇 创造历史
由於东亚经济体的崛起，像朱煜这样具有中国成长背景，双语优势的人才，正日益受到美国大公司的亲睐，并成为晋升高位的一大先决条件。朱先生指出，儿子在2003年选择到上海的德勤中国分公司工作，担任三把手，这丰富了他的履历，晋升合夥人後，他负责中国丶印度等金砖四国的件。朱先生指出，儿子在2003年选择到上海的德勤中国分公司工作，担任三把手，这丰富了他的履历，晋升合夥人後，他负责中国丶印度等金砖四国的市场。
朱煜不是孤例。美国出生的华裔李杰米向记者表示，由於从小在家中与父母说中文而练就一口纯正的北方普通话，加上出众的业务能力，让他在纽约一家通讯系统大公司内赢得主管东京丶香港丶大陆等亚洲市场股市电脑系统的负责人职位。尽管经常要为排除系统故障丶保证股市顺利开张而半夜接听国际电话，他对目前的职场体验和成绩非常满意。
然而，在本属阳胜阴衰的科技业中，女性的表现都好过亚裔，在雅虎全球公司中占37%的女性争取到了23%的管理层职位。而亚裔中也不可一概而论，由於殖民地历史等造成的英语能力较强丶较适应西方文化的原因，南亚的印度裔要比东亚的华裔表现好许多。以谷歌为例，目前该公司有七个印度裔副总裁，而华裔空白。在体育界，2002年，当知名美式橄榄球教练周友贤在南加州大学校队担任进攻教练时，成绩斐然的他被看好成为主教练。当时亚裔记者金雷顿(Leighton Ginn，音译)为加州「沙漠太阳报(The Desert Sun)」采访他，57岁的周友贤直言，他希望成为全美第一个橄榄球队亚裔主教练。他说，「但时间不等人，如果一段时间之後还不能得到这个位置，你就太老了，他们会接着找别人。」金雷顿复述周友贤的话，还能记得他当时的无奈。直到2011年，周在出生地和事业出发地的夏威夷，获得夏威夷大学任命为美式足球主教练，在全美120支球队中成为唯一亚裔主教练，终於创造了历史。
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二代就更别提了记得多年前某年回国，过去的友人大晚上的大老远去接机，放着特选的国内流行歌曲，还跟着哼唱，问本人感想。我是一点感觉也没有。真正地白浪费了。想来朋友一定很失望
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帖子里所说的华男华女的被区别对待最终要归结于社会对男女的角色定义和期待，同样的体型特征，在男性就是单薄弱小。在女性就会是娇小玲珑可爱。 同样的性格特征，在男性就是寡言懦弱毫无魅力，在女性就会是温柔体贴满身善良。这也可以解释调查结果中的非裔男女的被区别对待。
我们所处的世界是一个由食物链顶层的人群-白男定义的社会体系，在过去的几百年里他们强大的经济军事引导了这个世界的审美流行时尚，只有当食物链顶层被更替的时候，才会是新的审美流行时尚体系建立的时候。
话说回来， 我知道的二代华男大都阳光自信，体格大多比父辈高大挺拔。
我们所处的世界是一个由食物链顶层的人群-白男定义的社会体系，在过去的几百年里他们强大的经济军事引导了这个世界的审美流行时尚，只有当食物链顶层被更替的时候，才会是新的审美流行时尚体系建立的时候。
话说回来， 我知道的二代华男大都阳光自信，体格大多比父辈高大挺拔。
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